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你不懂的大考评内容设计 我们重点介绍目标管理思想与GOC方法在设计考评内容中的运用。GOC=KPI---。 一、目标管理思想 目标管理用在考核体系设计中是通过确立考核内容中尤其是业绩考核内容体现的，目标管理是由美国管理专家彼得德鲁克与1954年在《管理的实践》一书中提出的，根据德鲁克的观点，管理必须遵循的一个原则是：每一项工作都必须为达到总目标而展开。 目标管理方法在绩效考核中的实施步骤必须根据目标管理的循环实行，目标管理循环图如下： 具体到绩效考核中目标管理法的应用步骤为： 1．管理者和员工联合制定评价期内要实现的工作目标，并为实现特定的目标制定员工所需达到的绩效水平。 2．在评价期间，管理者和员工根据 业务或环境变化修改或调整目标。 3．管理者和员工共同讨论目标是否实现，并讨论失败原因和改进措施。 4．管理者和员工共同制定下一评价期的工作目标和绩效目标。 设计考核内容的时候，可以根据组织的目标逐渐分解到岗位的阶段工作目标，制定各岗位的考核内容。目标制定的主要方法有GOC方法。 二、GOC方法 GOC，即Key Performance Index，关键绩效指标，是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系，定量化和行为化是关键绩效指标的两个基本特征。GOC的建立要点在于流程性、计划性和系统性首先明确企业的战略目标，并找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再找出这些关键业务领域的关键业绩指标(GOC)，即企业级GOC。 ，各部门的主管依据企业级GOC建立部门级GOC，并对相应部门的GOC进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的GOC，以便确定评价指标体系。然后，各部门的主管和部门的GOC人员一起再将GOC进一步细分，分解为更细的GOC及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对GOC体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。指标体系确立之后，还需要设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。最后，必须对关键绩效指标进行审核。比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作？等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。 二、GOC与绩效管理绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的GOC，部门的GOC来自上级部门的GOC，上级部门的GOC来自企业级GOC。只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。但这并不是说每个职位只承担部门的某个GOC，因为越到基层，职位越难与部门GOC直接相关联，但是它应该对部门GOC有所贡献。　每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能做为任职者的业绩衡量指标/标准。譬如说，跨部门的指标就不是基层员工所考核的指标，应是本部门主管或更高层主管考核的指标。使用GOC的最终目标是企业组织结构集成化，是以提高企业的效率为中心，精减不必要的机构、不必要的流程以及不必要的系统。严格说来，没有任何两个职位的内容是完全相同的，但相同性质的不同职位可以利用相同的GOC或衡量指标。相同职位的两个不同的任职者，虽共用相同的指标，但因其能力和素质水平不同，可以制定不同水平的目标。（end） 3.上级设定目标与衡量下属的标准 2.组织结构修正 4.下属建议工作的目标与衡量标准 5.下属目标的共同协议 1.组织共同的目标，衡量表现的标准 6.中途结果与目标的比较 10.检讨组织表现 7.新的投入 8剔除不适当的目标 9.下属表现与目标对比，定期检讨