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精品论文 参考文献 高校人事管理改革与创新刍议 ◆ 赵　乐　天津医科大学　300070 摘　要：随着高等教育的逐步普及，社会对高校的发展与管理提出了更新、更高的要求，与此同时，高校的人事管理机制改革也同样势在必行。本文提倡高校人事管理改革应借鉴现代企业管理的新观念，树立人本管理的思想，以激励教职工工作热情，激发学校的办学活力。 关键词：高校　人事管理　人本管理 随着高等教育的逐步普及，社会对高校的发展与管理提出了更新、更高的要求，与此同时，高校的人事管理机制改革也同样势在必行。 一、树立人本管理的新理念 人本管理是指以人为核心和以人为根本的管理，它是人力资源管理的指导思想和管理意识。所谓“以人为本”，应包括以下内涵：第一，要在高校的各项工作中重视人的因素，正确认识人的价值，发挥人的主观能动作用；第二，高等教育的本质是一个人文过程，是一个以人(教师和学生)为中心的过程；第三，在所有资源中，人才是最重要的资源；第四，不但在学术上要发挥专家教授的积极作用，在管理上也要充分发挥专家教授的积极作用，确立教师在办学治校过程中的核心地位。 二、借鉴人力资源管理的绩效考评机制 绩效考核的概念，从内涵上说就是对人与事进行评价，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上说，就是有目的地对日常工作进行观察、记录、分析和评价。绩效考核一方面为组织战略目标的实现提供了巨大的支持，另一方面使员工加深对自身职责和目标的深入了解。对于学校而言，组织的战略目标被分解在教职工身上，他们的工作成绩会影响学校的整体业绩，而学校的管理水平又直接对教师的工作业绩产生影响。所以，高校绩效考核的目的是把考核双方作为利益和责任的共同体，推动双方共同发展和进步，并最终达到共赢。目前，国内高校采取的绩效考核方式有两种：一种是学校直接考核个人；另一种是学校考核院系，院系考核学术小组，学术小组考核个人。前一种方式难以针对不同的岗位制定不同的岗位职责和考核指标体系，实际操作的难度较大；后一种方式的缺点是易受人为因素的影响，难以充分保证考核的客观公正性。有鉴于此，笔者认为我国高校的绩效考核可借鉴人力资源管理的机制，分五个阶段进行，即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用阶段。 1.在准备阶段，高校须明确四个问题，即考评的参与者、考评方法、如何衡量和评价绩效、怎样组织实施绩效管理的全过程。 2.在实施阶段应当注意以下两个问题，一是掌握收集信息和资料的要求，即考评者应定期和不定期地采集和存贮相关信息，以便为下一阶段的考评工作提供准确可靠的资料。二是保证有效的绩效管理的实施，要把好目标、计划、监督和指导四关。 3.考评阶段是绩效管理的重心和核心。这一阶段须明确影响考评准确性的原因，建立教职工绩效评审系统和申述系统，进行绩效反馈并对绩效考核表格进行检验。绩效反馈是考评阶段比较重要的一环，不可丢弃，反馈时常采用面谈的方法，但面谈时应注意有理有利有节的策略。 4.总结阶段是绩效管理循环期将结束的一个重要阶段，绩效管理的全面诊断是这一阶段的重要环节。全面诊断的主要内容有：对学校绩效管理制度的诊断；对学校绩效管理体系的诊断；对学校绩效考评指标和标准体系的诊断；对被考评者的诊断；对考评者全面全过程的诊断等。 5.应用阶段是绩效管理的重心和延伸。如何将人力资源管理的绩效考评机制运用于高校绩效考核，就要在总结以上四个阶段的基础上适时创新，推动考核方与被考核方双方共同发展和进步，并最终达到共赢。 三、借鉴人力资源管理的薪酬管理机制 薪酬管理的目的是为了在保障员工基本生活的同时，充分发挥员工的能力，实现企业战略发展所需的核心竞争力。目前，我国高校教师的薪酬制度受政府主导，其薪酬结构采取的是职务等级制度，由固定的国家基本工资与可变津贴组成。职务等级工资为工资中的固定部分，根据教师的工作能力、贡献、工作年龄等，将职务等级划分为教授、副教授、讲师和助教四个级别。可变津贴由政府特殊津贴、岗位津贴、教学劳务工资等构成，教师的岗位津贴和教学劳务工资为可变津贴的重要组成部分。这种制度存在着按身份分配的不合理做法，对教师并不能起到激励作用。在这方面，美国高校薪酬制度可作借鉴。美国高校实行年薪制，高校根据每个人不同的背景设置不同的年薪，不存在各种补贴。美国各院校都规定了各类教师的最高工资和最低工资，教师的职位、学位、教学水平、学术成果的数量和质量、任职年限是确定其实际工资的主要依据，教师的职位随职业的晋升而升高。同时，教师的工资每年随物价的上涨而调整，这部分工资称为自动增加工资。对于在教学、科研、社会服务等方面取得成绩的教师