第章 劳动法概述.ppt

劳动法与就业权益保障 案例讨论： 录用通知书： 对用人单位约束 什么是录用通知书？ 很多用人单位招聘员工，通常都会向选中的求职人员发一份 录用通知书（接收函），表明用人单位愿意录用，并说明用人单位愿意提供的职位和待遇。 发出录用通知书 某公司经过对许某多次面试，决定聘请他担任部门经理。于是向他发出了一封录用通知书，决定聘请他担任部门经理，录用通知书还载明了职位、月薪、福利、入职日期等内容并要求他在一个月内答复。 许某接到录用通知书后立即表示同意，辞去了原来的工作，准备签约。 出 现 变 故 就在此时，公司接到举报，说许某在以前的工作中曾经向一些供应商索要回扣，公司经过查证，果然属实。这使公司非常震惊，决定不再录用许某。 可是，录用通知书已经发出，公司应当怎么办呢？ 公司设计的方案 方案一：书面通知许某，宣布录用通知书无效； 方案二：拒绝与许某签订劳动合同； 方案三：与许某签订劳动合同，但不让他担任部门经理，将职位降为普通职员，同时减少其劳动报酬； 方案四：与许某签订劳动合同，在合同中约定试用期，在试用期内，找个理由证明许某不符合录用条件，然后解除劳动合同。 相关知识链接 什么是“要约”？ 《合同法》规定： 要约就是希望和他人订立合同的意思表示。 要约的内容应当具体确定，并且受要约人一旦承诺，要约人就要受到意思表示的约束。 要约如果要撤销的话，必须在承诺之前作出。 几种方案的可行性分析 方案一：书面通知许某，宣布录用通知书无效。 要约如果要撤销的话，必须在承诺作出之前 ； 许某已经作出承诺； 许某已经辞去原来的工作。 几种方案的可行性分析 方案二：拒绝与许某签订劳动合同。 许某已经作出承诺； 录用通知书已经产生法律上的约束力； 如果采用此种方案，结果与方案一相差无几。 几种方案的可行性分析 方案三：与许某签订劳动合同，但不让他担任部门经理，将职位降为普通职员，同时减少其劳动报酬。 录用通知书中包含了劳动合同的部分内容，双方应当按照录用通知书的内容签订劳动合同，但也可以在协商一致的基础上予以变更 ； 公司在录用通知书上已经载明了工作岗位和劳动报酬，许某有权拒绝在劳动合同中变更。 几种方案的可行性分析 方案四：与许某签订劳动合同，在合同中约定试用期，在试用期内，找个理由证明许某不符合录用条件，然后解除劳动合同。 此时公司遵守了录用通知书； 但试用期解除劳动合同也受到法律的限制，如果到时候不能证明许某不符合录用条件，就必须继续留用许某； 此方案有一定的风险。 公司最终采纳的方案 公司向许某摊牌； 公司表示愿意支付其一个月工资，双方不再签订劳动合同； 如果许某坚持要签订劳动合同，公司将与其签订期限为一个月的劳动合同。 最终，许某同意双方不再签订劳动合同。 公司采纳最终方案的原因 录用通知书已载明的事项：(不能随意变动) 职位； 月薪、福利； 入职日期。 录用通知书未载明的事项：(突破口) 劳动合同的期限。 本案给劳动关系管理人员的启示 启示一： 录用通知书是对用人单位的单方约束，在起草录用通知书时，为了避免不必要的风险，应为用人单位留有一定的余地。 启示二： 有了录用通知书也要签订劳动合同。在劳动合同签订后，用人单位可以选择让录用通知书失效，也可以选择让录用通知书作为合同附件继续有效。 如果存在录用通知书与劳动合同有不一致的情形的时候，用人单位必须终止录用通知书的法律效力。 案例讨论： 当“假合同”遇上“真关系” 劳动关系和劳动合同 《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同； 没有订立劳动合同，有证据证明的事实劳动关系也受到法律的保护； 伪造简历，就业又失业 小叶虚构了一份毕业于某名牌大学的简历，获得了某公司销售部经理的职位，并签订了劳动合同，约定月薪为6000元。 一年后的某一天，公司通知小叶，从第二天起解除小叶的劳动合同，并支付当月工资3000元。 原来，不久前，公司通过调查，发现了小叶的简历弄虚作假。 争 议 发 生 小叶： 公司没有证据证明自己不能胜任工作； 解除劳动合同应提前30天书面通知，并支付经济补偿金； 当月的工资待遇不能降低，应为6000元。 用人单位： 劳动合同是小叶通过欺诈手段订立的，应属于无效； 小叶不符合经理的任职条件，只能拿普通员工的薪水3000元。 相关法律链接 《劳动法》第18条规定：采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同无效。 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第14条规定： 劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动一般可以参考本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。 处 理 结 果 1、劳动合同是基于欺诈订立的，认定无效； 2、支持小叶恢复当月工资为6000元的请求； 3、因为合同从订立时就没有法律效力，因此不支持小叶要求