铁路局基层组织绩效考评体系优化研究——以北京铁路局X工务段为例.docVIP

精品论文 参考文献 铁路局基层组织绩效考评体系优化研究——以北京铁路局X工务段为例 杨 丽 马 燕 程 琼 / 西南民族大学 【摘 要】为了优化国有企业基层人员的绩效考评体系，使考评结果充分发挥其作用。通过运用访谈法、配对比较法、定量与定性相结合的分析方法，对铁路局X工务段的绩效考评体系进行了分析，发现了其在考评过程当中的计算方式、考评周期、考评方式等方面上存在一些问题，针对这些问题，提出了一些优化建议。 【关键词】绩效考评；工务段；绩效改进 长期以来，一些大型企业的基层组织总是不受管理者的重视，对员工的绩效考评也是徒有形式，走走过场，没有发挥其实质性作用。目前在全国范围内，共有18个铁路局，一共下辖120个工务段。近年来，随着我国交通运输业的不断发展，工务段在道路安全方面所起的作用越来越大，它作为铁路集团的基层单位，其良好的工作绩效是铁路和桥梁得以健康运行的重要保证。各工务段由于受到传统计划经济的影响，考核形式单一，考评方法片面，考核结果在激励员工上所起的作用并不大，仍然需要进一步的改进。 一、铁路局工务段绩效考评实况分析 工务段在对员工、特别是对干部进行绩效考核时，首先，成立干部安全绩效考核领导小组，负责对全段各级干部安全绩效和干部安全生产责任制落实情况进行考核；然后，领导小组下设考核办公室，由劳人科长任主任、安调科长任副主任；最后，日常考评工作全由劳人科负责，其他相关部门、人员积极配合。工务段主要以月度考核为主要标准，周期为每月1日到月底。在整个考评过程中，首先是自我考评，然后逐级考评，经过组织认定和考核小组对考核结果的评定，最终给予员工绩效奖励。 （一）在考评过程中，计算方式以倒扣型为主 根据科室干部履责月度评分标准的规定：工作推诿扯皮、不联劳协作，影响段整体工作、履责不到位的科室扣5～20分；各部门在路局考核评比中，给段造成影响的、履责不到位的科室扣5～20分；对车间班组发生的问题，负有指导、监督不到位、履责不到位的科室扣5～10分；工作质量、服务意识差、受到批评的科室扣1～5分等。虽然这种倒扣分的方法操作简便，但是其在操作过程中偶然性较大，且对被考核人来说，增分的可能性极小，会严重挫伤员工的积极性。 （二）考核标准单一 工务段的机关总共有11个科室，在考核标准上，都是用统一制定的考核表。尽管技术科、高速技术科、计量室有大量的技术人员，在考评过程中也免不了采用与其他科室一样的考核表。也就是说无论你是在哪个科室，从事的是什么工作，考核结果都是用相似的一张考核表格表现出来。那也即是说X工务段在考核时没有专门针对专业技术人员或特殊人员的绩效考核表，考核标准普遍单一。这对于一些拥有专业技术能力和特别工作能力的工作人员来说极为不公平。 （三）主要考核数据以劳人科统计为主，没有定位具体的考核数据来源 根据工务段的规定：整个考核过程都是由劳人科一个部门进行甄别汇总，然后上报绩效考核领导小组，由考核领导小组做出最终评价。对于未完成量化指标的，由劳人科依据《北京铁路局干部安全绩效考评管理办法（试行）》对系统生成分数进行调整，调整后的分数作为绩效考评的依据。从整个数据收集来源来看，采用这种方式不利于防止数据作假，不利于改善绩效。 （四）考核周期设置不合理 按照工务段的相关规定，工务段实行的考核主要以月度为主要标准，周期为每月1日到月底。这对于一些有期限的工程项目来说，太过于死板，会导致考评者在考核过程中忽略考核重点，会降低考核的激励作用。 （五）考核结果片面追求量化，缺乏具体的定性分析 目前，X工务段使用的是其自主研发的“一八三一”安全管理系统，此系统要求所有干部的考核评分均在网上进行。这虽然给考核工作带来了便捷、提高了效率，使工务段实现了月度考核的网络化和无纸化。但是，考核结果最终都是以具体的分数来决定绩效的好坏，忽略了细节，这将不利于员工绩效改进计划的实施。 二、优化措施 （一）正确界定考核项目的重要性，正确选择计算方式 对于倒扣型的计算方式，它适用于一些比较重大、在工作中禁止发生的事项，或者是事件发生比例较小，以及统计数据的成本高的项目。工务段在整个绩效考核过程中，始终把安全责任放在第一位，对与安全相关的考核标准处罚力度也非常的大，这对于交通安全来说非常重要，采用倒扣法是值得肯定的。但工务段对于其他方面的考核，不管事项是否重大，只要它是考评指标，一律都采用扣分法。过分的采用此法，将会极大的挫伤员工的积极性，会使员工养成“不求有功，但求无过”的心里，会