人力资源——人才和薪酬的管理 论文.doc

毕 业 论 文 论文题目人力资源——人才和薪酬的管理 作者姓名 考号 完成时间 2010 年 6 月 3 日 目 录 一、私立单位难以留住人才的原因 3 （一）自身的原因 3 （二）外部环境的因素 4 二、企业吸引、保留优秀人才的几个激励措施 5 （一）待遇激励 5 （二）感情激励和精神激励 6 （三）事业激励 6 （四）环境激励 6 （五）制度激励 7 （六）薪酬管理的影响因素 8 三、我国企业薪酬管理现状及存在的问题 8 （一）政府对企业的薪酬管理干预过多 8 （二）平均主义倾向严重 8 （一）企业尚未成为自主分配的主体 9 （二）薪酬管理上技术上的失误 9 （三）薪酬管理配套措施建设滞后 9 四、我国企业加强薪酬管理的对策 9 （一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境 9 （二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系 10 （三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制 10 （四）促进福利政策设计的人本化 10 人力资源——人才和薪酬的管理 内容提要：不管是个人的公司还是民营的企业，私立的幼儿园到民办大学。人才和薪酬的管理，是首要其重。吸引、留住优秀人才是生存的关键。但作为我国主义市场经济的重要组成部分，在人才资源方面的劣势显得非常突出。虽用高薪其他丰厚的条件来吸引人才，却不能在较长时间里留住人才。企业应根据自身的发展和外部环境的变化，采取合适的激励措施，吸引人、留住人才、用好人才。人才；激励知识经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈，资源和资本的优势不再是企业成功的关键。而作为生产力中重要组成部分的知识，对经济的发展起着越来越大的作用，它的贡献超过了资本、土地和劳动等传统的生产要素，成为决定企业生存和发展的重要资源，同时相应拥有这样技能知识的人才将成为社会发展的核心资本。曾经有人提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源；谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜。这种现在被越来越多的人所认可，十六大和全国人大十届二次会议通过的《中华人民共和国宪法》修正案对民营资本企业等非公有制经济的合法权益加以保护，指出：国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合法的权利和利益。国家鼓励、支持和引导非公有制经济的发展，并对非公有制经济依法实行监督和管理。国家今后也将陆续出台有利于非国有经济发展的一些政策和措施，包括在企业开办、土地使用、上市融资、进出口等方面与国有企业享受同等的待遇，使大家都站在同一条起跑线上，在一个更民主、更公平的环境下进行竞争。处在这宽松优越的政策环境下，民营资本企业呈现出了强大的发展势头。企业的前进，组织的发展，归根结底都是依赖于人的推动，依赖于员工团队智囊的发挥和有效的作用。然而当前，许多民营资本企业却很难吸引、留住一些企业需要的优秀人才，人才恰恰成为制约企业快速发展的重要因素。（一）自身的1、企业对分配认识的误区是在国家政策的夹缝中发展起来的。在创业的初期，即原始资本积累期，由于资本有限，加上老板只重视资本积累，而忽视分配，往往不能满足工作的人才需求；随着企业的二次创业即结构调整后，许多企业成立了股份制公司，资本也变得雄厚了，但只知道分配给人才可观的薪酬，内部并没有形成真正的“尊重人才”、“尊重知识”的风气，“惜才”、“爱才”只不过是表面上的文章。2、缺乏良好的企业文化大多数尤其是一些家族企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是企业难以吸引、留住人才的一个重要原因。3、人才规划缺乏战略眼光大企业持续正常的运作依靠的是完善的制度，而企业往往对个体的力量依赖性更大，也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，没有对人才结构认真地进行战略设计，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于企业有针对性、有计划地吸引、保留人才。4、人才使用的误区企业往往对人才期望很高，并且急功近利，但人才工作的环境不够宽松，缺乏施展才能的场所、机会和条件。具体表现在：一是学非所用。如学工程技术的搞，而学法律的搞统计，如此等等，学非所用，用非所学，造成人才的极大浪费。二是“英雄无用武之地”。许多民营资本企业不能给人才提供发挥才能的工作岗位和工作条件，人不尽其才，才不能尽其用，这也是不能吸引、保留人才的一个重要原因。三是许多企业老板把人才看作是企业的成本，只注重员工对企业的价值，认为只要给钱员工就要全心全意、兢兢业业地给老板干活，这种忽略人才自身价值的观念也会导致人才离去。（二）外部环境的因素1、人才机制不完善我们知道，人才经常是成为企业的主要，他脑袋里的知识就是自己拥有的生产，这是可以随身携带的一笔巨大资产，所以他的流动性很大。但是在我国，首先，保障制度不完