谈医院人力资源管理职能转变.docVIP

精品论文 参考文献 谈医院人力资源管理职能转变 景健军 狄锦春（江苏省海安县中医院 226600） 【中图分类号】R197.3 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5085 (2010)33-0090-02 医疗卫生体制改革正健康有序地进行，医院人力资源管理部门的职能也在发生着悄然的变化。人事管理部门的职能由传统的人事行政管理职能逐步向战略性人力资源管理职能转变。从人事管理向人力资源管理转变，是现代组织发展的客观需要，是提高组织生存和发展能力、影响组织发展的至关重要的因素。人力资源是医院发展中最重要的资源，进行医院人力资源开发应是人事部门的重要职能，人力资源增值应成为人事管理部门的一个重要的工作目标。所以，医院人事管理应尽快向人力资源管理方向转变。 一、人力资源管理的特点及其与传统人事管理的区别 根据人力资源理论，人力资源指能推动整个社会和经济发展的劳动者的能力，具体而言，是指处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。人力资源不同于物力资源，总体来说，它有以下几大特点： 1．人力资源具有生物性，是一种活的资源。它存于人体之中，与人的自然生理特征相联系。 2.人力资源具主观能动性。人在实践中可以积极地有目的地改造外世界，人的积极性、主动性的因素使人力资源在经济活动居于主导地位。 3.人力资源具有可再生性。人力资源是可生资源，通过对人力资源的全面开发，人力资源可以得到不断升值，其效益远远高于其它物力资源。在社会主义市场经济条件下，随科技的发展，人力资源的社会价值具有不断上升的趋势。 医院人力资源除具备以上特征外，还另有其特殊性： 一是医务人员是医院人力资源的主要组成部分。医务人员素质高、有很强的独立性，是典型的复杂劳动群体，他们的素质高低直接决定医院未来的发展状况，因此在人力资源管理中应尽最大可能地挖掘医务人员的潜在能力。 二是医院人力资源具有很强的流动性。由于人才市场中的经济利益、社会地位和生存环境等利益机制影响，人才流动已经成为了市场经济条件下达到人力资源优化配置的必然趋势。医务人员由于有着丰厚的自身人力资本储备，在医疗市场不断开放的前提下，具有相当大的优势和较强的竞争力，因此，医院的人才争夺就更显白热化。 三是物质待遇不是医务人员追求的唯一目标，更好的发展空间和发展平台也是他们在市场化人力资源配置环境下人才流动过程中思考的重点。 总体来看，传统的医院人事管理与医院人力资源管理之间存在着不可否认的本质性的区别。具体表现在以下几个方面： 1．传统人事管理把人、人力当作”成本”，而人力资源管理把人、人力当作”第一资源”，这是二者之间根本性的区别。 2．传统的人事管理把人事工作、人事管理视为行政工作，属于日常人事行政事务；而人力资源管理则专门设有主管人力资源的部门，对”第一资源”有着科学、系统、专业的管理。 3．传统人事管理部门为非生产、非效益部门；而人力资源管理则把人资管理部门看作是能直接带来效益与效率的生产与效益部门。 4．传统人事管理以事为中心，恪守“进、管、出”的呆板管理模式，强调“管”；而人力资源管理则信守以“人”为中心的基本理念，通过不断创新，设计出一套能调动人积极性与创造性的管理模式，以达到较多产出和较高效益的人力资源利用目标。 5．传统人事管理部门常为职能部门，属于执行层，工作者常处于较低的地位，也没有意识到自己应具备的专业素质与工作水平。人力资源管理部门工作者则常为主要领导核心成员之一，属决策层，地位和素质较高。 6．传统人事管理为被动反应型的“管家式”管理，它仅仅是对现有的人力资源进行初步的打点；而人力资源管理则是主动开发型的“预言家”式管理，它除了应将现有资源进行科学、合理的管理与配置外，还应预测事业发展对人力资源的需要和要求，实现预见型管理。 综上所述，在我国市场化经济发展条件下，医院传统的人事管理显然已经不能适应现代医院发展的要求，从某种意义上来说，传统的人事管理模式甚至会阻碍现代医院和医疗体制改革。医院人事管理由传统模式向人力资源管理转变已经成为一种必然。 二、医院人事管理向人力资源管理转变要着重做好二个方面的工作 1．转变思想，树立“以人为本”的人力资源管理理念 科学发展观的本质和核心就是“以人为本”，表现在医院人事管理中就是把人作为管理活动的核心和最重要的资源，围绕如何充分利用