企业不同发展阶段的人力资源管理策略分析(正稿)精选.docVIP

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格2级） 论文题目： 企业不同发展阶段 人力资源管理策略分析 姓 名： 身份证号： 准考证号： 200010740307 所在省市： 广 东 省 佛 山 市 所在单位： 企业不同发展阶段人力资源管理策略分析 邓振怀 佛山市三水健力宝贸易有限公司 摘要：企业生命周期理论的提出，使研究企业长盛不衰的秘诀成为社会热点。企业的强盛离不开强大的人力资源支持，这就使人力资源管理的地位上升到了战略高度。本文着重探讨了企业在不同的发展阶段，针对自身特点，应采取怎样的人力资源战略与策略，才能更为有效的促进企业发展，加快战略实现，基业长青。 企业生命周期的划分企业生命周期理论由美国著名管理学家伊查克·麦迪思提出。他在《企业生命周期》一书中，对企业的生命历程及其面临的问题进行了详细论述，他将企业生命周期划分为三个阶段：成长阶段、盛年阶段、老化阶段。结合中国企业的实际情况及人力资源管理的需要，笔者将企业生命周期划分为四个阶段初创阶段成长阶段成熟阶段阶段。 企业生命周期曲线 D E O 企业的四个发展阶段中，前三个阶段是一个连续的增长过程中的坐标点，在一定程度上具有相似性，而在企业发展的第四个阶段衰退期，企业的总体趋势是一个下滑的过程，与前三个阶段所面临的经营情况截然不同，所采取的经营决策包括人力资源管理决策都不同。为了更清晰的进行分析，本文将前三个阶段的分析作为第二部分，第三部分对企业衰退期的人力资源管理策略进行阐述。 一、企业发展的不同阶段 在该四个阶段，企业的发展状况各不相同，本文从战略目标、经营状况、内部管理、财务状况、员工五个方面对处于四个不同阶段企业的基本特征，如下表所示。 项目 战略目标 经营状况 内部管理 资源状况 员工 初创 阶段 利润最大化，加快资本积累 规模小，实力弱，组织架构简单 制度缺乏， 人治色彩浓重 创业资本有限 看中发展前景和工作挑战性 成长 阶段 注重利润，希望获得更多市场 规模扩大，组织架构开始扩张 初步建立制度，个人作用弱化 各种资源需求紧张 希望成长 成熟 阶段 多元化发展， 注重品牌 实力强，组织稳定， 企业文化 制度完善，工作标准化，流程化 资金、人才等方面资源充裕 希望获得回报 衰退 阶段 二次创业，转型 业绩下滑，组织庞大， 效率低 制度繁多，执行力差， 开始减少，且未能效用最大化 军心不稳，茫然，失去信心 二、企业不同发展阶段的人力资源管理策略 人力资源管理分为六大模块，在企业的发展过程中，有不同的发展形式，一种为随着企业的发展壮大，其不断的完善深入细化，如人力资源规划、劳动关系、培训等；另一种为随着企业发展需要、员工需求的变化，其发展侧重点不断发生变化，如绩效管理、薪酬管理、招聘、等。如下图所示 成熟阶段 数量正常 形成一个完整体系 市场薪酬水平 随企业发展 不断发展完善 成长阶段 大量普通员工及管理人员 结果为主，开始关注过程 =市场薪酬水平 初创阶段 关键人才 结果导向 市场薪酬水平 项目 招聘 绩效管理 薪酬管理 培训 HR规划及劳动关系 （一）初创阶段 第一，经营者行使主要的人力资源管理职能，不必成立专门部门。 处于初创阶企业人数少、规模小、控制跨度宽、正规化程度较低，是一种扁平式组织结构形式，通常仅有2—3个垂直层次，决策权主要集中在经营者手上，组织结构非常简单。这种简单的组织结构简便易行、反应敏捷、费用低廉、责任明确。初创阶段的企业宜维持这种简单的组织结构，不必设立正式的人力资源管理部门，也没有必要聘用专职的人力资源管理人员，人力资源管理职能可由经营者来行使。 第二，吸引关键人才，刺激创业。 在初创阶段，企业刚进入某一生产经营领域，原有厂家为了维护自己的市场地位和市场份额，会采取各种措施阻止或延缓新厂家的进入，企业在市场开拓方面存在着一定的壁垒，此外在生产技术上也存在着一些障碍。要克服各种障碍，开发新产品，占领市场，必须先有人才。这就要求经营者必须树立“以人为本”的观念，抓人才的引进和培育。是否拥有关键性的技术人才、管理人才和营销人才，事关企业能否创办成功。 关键性人才到企业就职所追求的决不仅仅是物质待遇，而是包括物质待遇、社会声望、自我价值、发展机会等多方面的需求，他们往往把具有挑战性的工作看得很重，希望成就