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现有人员状况下对干部管理问题的思考现有人员状况下对干部管理问题的思考　　**局现有在编人员**人，实际在岗人员**人。长期以来，由于机构改革、干部任免、人事调整、思想教育等诸多因素的影响，逐渐形成了系统人员结构上的不合理，年龄结构、干部结构、城乡结构等三个方面的问题沉淀尤为突出，其失衡比例也随时间推移越来越大，客观上对于推动我局工作，建设精简高效的**系统造成了一定的阻力。一、人员结构现状：　　1、年龄结构：专家根据人才成长规律分析，一个单位人员年龄层次分为30岁以下、31-45岁、46岁以上，其最佳结构比是3：2：1。按我局在编人数照此计算，最佳人员配备应该是186：125：62。而实际上，我局30岁及以下只有**人，31-35岁**人，36-45岁**人，46岁以上**人，即使将年轻层次放宽到35岁以下，也只能达到115：211：47，比例明显失衡，年龄断层已经形成。　　2、干部结构：我局任命的干部共有**人，干部职工结构比约为1：2，也就是说，在岗的每3人中，就有1人是下了红头文件的干部，基层表现更为明显，不少基层单位干部结构呈现“倒金字塔”形，有的单位甚至没有一个职工，与干部结构正常的“金字塔”相去甚远。　　3、城乡结构：现在岗人员中，城区人员有**人，乡镇人员为**人，即使剔除现有内设科室人员，其配备比也为173：121，人员布局显失合理，城乡结构头重脚轻。二、产生的原因及后果：　　1.改革及其遗留问题。**体制改革，我局**年以后进入工商部门的人员，也就是年龄在30岁左右的，大多数被分流，形成了“去两头，留中间”的状况，时过7年，当年30岁左右的也开始步入中年，人员越来越集中在36-45岁这个层次，人员大龄化已经显现；况且，**经过两轮改革，公务员仍超编**人，即使因自然减员腾出编制，也只能逐步消减超编数量，不可能补充新生力量，致使近十年内人员新陈代谢不能正常进行，年龄结构一定时期内无法改变。　　2.机构设置过多。按照省局“三定”方案，*局*一共只有**个，然而因为各种原因，在实际操作中，我局现有**个机构，超出的*个机构基本上集中在乡镇，这还不含分局下设的“隐性”机构，如**单位。“麻雀虽小，肝胆俱全”，从干部到人员的配置上，必然更加突出了干部多、人手少的矛盾，**只有“领导”没有职工的现象也就不足为奇了。这样发展下去，甚至会陷入“机构多了提干部，干部多了设机构”的恶性循环。　　3、干部成长途径单一。每个人都是需要成长的，如何肯定干部的工作成绩，激发其进取心和积极性，相当多的行政部门都选择了职务激励这个途径，从而成了长期困扰部门的一个问题,我局也未能例外。一直沿袭的这种做法，对干部成长没有一个合理的制度设计，仅单一地用职务晋升来肯定一个干部的工作成绩，于是任一个，多一个，时间一长，自然就会呈现将多兵少的局面。　　4、任免职交接环节缺失。目标责任制及其他干部考核因素，不可避免地会出现干部职务交替。按照正常程序，应该是任免职同时进行。然而，由于某些环节缺失，干部任职没有一个正常的交接，实际上往往是新的干部已经上任很久，旧的干部仍未免职，从而导致了职务的重叠出现，一定程度上也加剧了干部只增不减的进程。　　5、交流渠道不畅。由于城乡区别客观存在，从主观意愿上，系统绝大多数人员肯定是都想进城，不愿下乡。加上长期以来，对城区各单位人员编制没有一个合理的控制，只进不出，即使短时间下乡了，也会马上就回到原来的位置。对乡镇工作缺乏积极的思想引导和制度保障，下乡成了苦差，系统人员交流成了单向流动，失去了其“交换流动”的本来意义。无论城区人员下乡还是本在乡镇工作人员，对到乡镇工作的不满情绪日趋激烈。三、措施与对策：　　显然，*局的年龄结构已是客观事实，如果没有国家大政策的改革，靠内部力量是不可改变的。要使人员结构趋向合理，目前只能着手改变干部结构和城乡结构，通过机构重组、竞争上岗、双向选择等办法，“穿旧鞋走新路”，引进循环交流、能级管理、后备干部库等措施，“换新鞋拓宽路”，从而在系统内营造相对公平公正的用人机制，疏通充满活力的交流渠道，激发全系统人员的工作热情和主观能动性，推动全局工作向前稳步发展。　　1、机构重组。根据基层建设的要求，对现有机构该合并的要合并，该精简的要精简，严格按照省局“三定方案”设置机构，依据市场监管任务轻重确定单位人数，并按适当比例配备干部职数和工作人员，真正做到因事设岗，依岗择人，使基层单位轻装上阵，增强一线的工作战斗力。　　2、竞争上岗、双向选择。干部职数和单位人数确定后，打破现有任职和城乡界限，开展全系统干部的竞争上岗和工作人员的双向选择。按现有规律，暂定正职任期三年，副职任期二年，参与竞争者必须写出所竞岗位的工作计划书，经市局竞争上岗领导小组综合考评后，确定最后人选。工作人员则与其所申请的单位进行双向选