综合性医疗卫生事业单位进一步完善人员聘用制工作的探讨.docVIP

精品论文 参考文献 综合性医疗卫生事业单位进一步完善人员聘用制工作的探讨 彭云（四川省人民医院　四川成都　610072) 【摘要】目前,卫生事业单位人员聘用制工作还存在基础不扎实，岗位设置不完善,用人形式虽然实行了聘用制，但用人机制方面未取得实质性突破，在干部能上能下、职务能高能低的优胜劣汰竞争机制和人才流动机制尚未形成。针对上述问题,应从政府层面、单位层面入手，进一步完善人员聘用制工作。 【中图分类号】R197.322 【文献标识码】A 【文章编号】2095-1752（2012）01-0360-01 根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发[2002]35号）精神，各省、市、自治区相继出台了事业单位聘用制管理试行办法。卫生事业单位在2006年底前基本上完成了人员聘用制工作。 事业单位人员聘用制是指事业单位与工作人员通过签订聘用合同，确定双方聘用关系，明确双方责任、权利、义务的一种人事管理制度。其目的是要通过实施人员聘用制，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。 1、从事业单位人员聘用制的内容和目的来要求，目前综合性医疗卫生事业单位人员聘用制工作普遍还存在以下两个方面的不足 1.1 虽然人员按要求均签订了聘用合同，但实行聘用制的基础不扎实，主要表现在岗位设置不完善。岗位设置是开展人员聘用制工作的基础，也是开展岗位评价和考核的依据。目前在岗位设置上有章可循、有据可查的还是卫生部《综合医院组织编制原则试行草案》（[78]卫医字第1689号），但已不能适应现在综合性医疗卫生机构的发展的要求。如何做到岗位设置科学合理、岗位职责具体明晰、岗位评价客观公正，岗职相符，按岗聘用，这是进一步做好聘用制工作首先要完善的内容。 1.2 用人形式虽然实行了聘用制，但用人机制方面未取得实质性突破，主要表现在干部能上能下、职务能高能低的优胜劣汰竞争机制和人才流动机制尚未形成。究其原因，主要有： 1.2.1 观念问题。受习惯思维影响，把解聘、低聘往往等同于???错误，干部能上能下、职务能高能低的社会氛围未形成，所以低聘、解聘往往从思想上就不能接受。 1.2.2 待遇问题。每个人的政治待遇、生活待遇与职务紧密相关，解聘、低聘自然会在待遇方面受到较大影响，当事人通常缺乏接受这一变化的心理承受能力。 1.2.3 岗位评价问题。如何建立一套科学合理、客观公正，又便于操作的岗位考评办法，对聘用人员做出公正、明确的评价，这是医疗卫生事业单位一直探索、却未能做好的工作。 1.2.4 政策配套问题。聘用制的有效实施需要与之配套的政策作保障。如社会保障机制建立和健全，医院之间、医院与社会之间人才流动的渠道和办法等，否则会使得未聘、解聘人员的很多实际问题难以得到解决。 2、针对上述问题，应从两方面入手，进一步完善人员聘用制工作 2.1 政府层面。主要抓规范、强宣传、促和谐。 2.1.1 加强聘用制工作的舆论宣传和思想教育，引导人们转变观念，逐步形成干部能上能下、职务能高能低、公平公正、竞争择优的社会氛围，使干部职工都能以平常心对待职务的升降去留。 2.1.2 制定各级医院编制标准，规范并指导医院岗位设置。健全社会保障机制，确保由单位人向社会人的平稳过渡。疏通人才流动的渠道和加强政策支撑，引导人才的合理流动，特别是大中城市卫生专业技术人才向基层卫生机构的流动，既解决大中城市医院人才聚集，无岗可聘的矛盾，同时又能解决基层专业技术人才特别是高级专业技术人才短缺的现实问题。 2.2 单位层面。重点是抓好制度的健全，措施的完善和落实工作。 2.2.1 完善岗位设置。虽然医疗机构岗位设置困难较大，但也必须一步步探索前行，因为它是开展岗位评价、做好聘用制工作的前提和基础。按照因事设岗的原则，确定医院管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的总量，再设置到每个岗位。以专业技术岗位为例：总量确定后，再确定高、中、初各级岗位的数量，再将各级技术岗位设置到不同的科室（如内科、外科等），明确各岗位要求具备的基本条件、工作数量和质量等内容，并尽量做到具体、量化，为岗位评价和考核提供客观依据。 2.2.2 开展岗位评价。岗位评价是一个系统工程，不同的岗位，评价指标和内容各不相同，而且还要确保评价指标的客观公正，同时还必须保证数据收集的真实可靠。这就要求医院领导班子高度重视，除组织由管理专家、技术专家、工会代表等组成的强有力的工作组负责岗位评价体系