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北大案例课堂教学手册 M公司的培训计划 PAGE 3 北京大学光华管理学院 北京大学管理案例研究中心 北大商学网教肓有限公司 北大案例课堂 教学手册 M公司的培训计划 案例作者：李书玲 作者单位：北京大学光华管理学院 指导教师：北京大学光华管理学院 张一弛 教授 目 录 TOC \o 1-3 \h \z HYPERLINK \l _To案例简介 PAGEREF _To\h 2 HYPERLINK \l _To参与嘉宾 PAGEREF _To\h 2 HYPERLINK \l _To学习准备 PAGEREF _To\h 2 HYPERLINK \l _To案例课堂 PAGEREF _To\h 3 HYPERLINK \l _To第一部分 M公司中国总部的情况(00:00～18:17) PAGEREF _To\h 3 HYPERLINK \l _To第二部分 案例讨论(19:00～01:12:51) PAGEREF _To\h 3 HYPERLINK \l _To案例分析 PAGEREF _To\h 1 HYPERLINK \l _To附录：北大案例课堂培训实施指南 PAGEREF _To\h 1 案例简介 本案例培养学员针对一个公司的具体情况评价培训体系的能力，理解各种培训方法并进行选择的能力，同时理解培训工作对整个人事管理的意义。适用于人力资源管理课程中“培训”部分的学习。 参与嘉宾 参与嘉宾： 中国人民大学劳动人事学院 何凡兴 教授 华信惠悦（Watson Wytt）咨询 Jim Leininger（林杰文）高级顾问 爱立信中国学院 徐辉 培训经理 北京大学管理案例研究中心 杨军 助理研究员（主持） 学习准备 请提前阅读案例材料《M公司的培训计划》，并分组讨论，就案例讨论问题提交小组报告。 M公司理论要点 培训（training）就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。技术培训的目的是为雇员提供完成其目前工作所必需的技能；而管理能力开发则是一种比较长期的培训，其目的是为组织发展中解决某些组织问题（如部门间沟通不畅）而可能出现的某些未来的工作，开发现在的或将来的管理人员。 培训的基本过程 理想地说，任何培训计划都由四个步骤构成，详见下图。评估步骤的目的在于确定培训需求；在确定经过培训就可排除的一项或多项需求后，应当建立培训目标。在建立培训目标时要逐一确定经过培训的雇员预期应达到的显著的和可量度的工作绩效。在第三步——培训中，要选择培训技术，然后实际开展培训。最后，还应实施评价步骤。在这个阶段要对受训者接受培训前后的工作绩效进行比较。对培训计划的效益进行评价。 评估 评估 这个人/或工作需要培训什么 建立培训目标 建立培训目标 目标应是明确的和可量度的 培训 培训 技术包括在岗位培训（OJT）、有教学计划的学习 评价 评价 对反应、学习成绩、行为或成果 进行测试培训的四个基本步骤 图8：培训的四个基本步骤 培训需求评估 开展培训活动的第一步就是要确定需要进行什么培训，如果是有需求的话。评估从事新工作的雇员的培训需求是相当简明的事情。你的主要任务就是确定这项工作的要求并将它划分为一些子任务，然后将每项子任务告诉给这个新雇员。而评估已在岗雇员的培训需求则可能比较复杂一些。这种培训需求通常是由问题引出的，因此，你还有一个任务就是确定培训是不是解决问题的办法。例如，工作绩效下降往往是因为工作标准不清或从事工作的人缺乏动力。 任务分析与工作绩效分析是确定培训需求的两个主要技术。在一次调查中，19%左右的雇主说他们采用任务分析（task analysis）即对工作做详细的研究以确定必需的技能，以便实施适当的培训计划。任务分析特别适用于确定从事新工作的雇员的培训需求。工作绩效分析（performance analysis）是指对已在岗雇员的工作绩效做细致的研究，以确定培训是否可以减少像废品量大或产量低一类的工作绩效问题。据报道