人力资源 第三章分析题及答案.docVIP

综合分析题： 案例一 如何规避培训风险？ 1一是不要在试用期内培训员工。虽然试用期也属于劳动合同期限，但由于试用期是一个比较特殊的时期，加之用人单位对员工的性格、情况等还不甚了解，如果急着送其出去培训，可能会引起不必要的麻烦。 2二是一次培训费用不要太大。 3三是用人单位委派员工出国培训，应尽可能让员工到投资的外商方总部受训，以便管理。若条件不成熟，用人单位与国际培训机构签订的委托培训协议中要约定保证受训人员回国、回委托用人单位的有关事宜。如培训合格证书、职称证书等应交用人单位，由用人单位发给经委派培训的员工。尽量避免受训人员在培训期间发生跳槽、出逃等事件。 4四是双方在约定服务期的同时，不要忘了约定缩短服务期的赔偿方式。约定服务期限为5年，并且约定培训费退赔金额以总金额每年递减20%计算。另外，业内人士认为，考虑到人才流动加速等因素，企业与员工约定的服务期不要太长，以2至3年为宜。 案例二 主要问题是受训人员的选派上 1缺乏对受训者培训前的需求分析 2缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求 3缺乏规范的人员培训计划 具体措施 1重视培训前需求分析（目的，达到的目标和效果） 2重视培训中学员的信息沟通和交流 3强化培训效果的评估和考核 4主管对培训者考核与评估 5系统的培训计划 案例三 (1)??? 总的培训成本是多少？每个受训者的成本是多少？ (2)??? 培训投资回报率是多少？ (3) 对培训效果进行分析评价 答案： (1)总的培训成本 = 32836元。 每个受训者的成本 = 32836元 / 56人 = 587元 培训投资回报率。 总投资回报率 = (172800 + 48000) / 32836 = 6.7：1 净投资回报率 = (172800 + 48000 - 32836) / 32386 = ???? (3)培训效果分析评价： ①质量的变化，事故发生率的变化，环境管理状况的变化。 ②注重软成果(如，态度、人际关系技巧、工作习惯等)的培训。 案例四 您认为哪些培训方法适合用于这次培训中？应选择外部培训师还是内部培训师？为什么？ 在培训过程中适合采用的培训方法有：案例分析，小组讨论，团队游戏，模拟训练法，角色扮演法，行为模拟法，拓展训练，头脑风暴法等等。 培训师的选择：应该选择外部培训师。因为考虑到原厂管理人员与公司新委派的管理人员的对立状态，外部培训师的位置比较中立，更容易被双方接受。 案例五 问题：王明应当怎样指导张萍做这个培训计划？ 答： 调查分析培训需求。通过访谈、观察等方法了解员工现有技术水平及新工作对员工的要求数据；分析现实与理想状态间的差距，明确工作对培训的要求。 课程设计。根据工作和员工的现状，有针对性的设计课程。 了解培训环境支持体系。内部环境：公司培训政策、经费情况、内部培训师资、培训场地、组织的支持表现；外部环境：专业培训机构、培训课程、培训师资、培训费用。 确定培训计划的各要素。培训对象、人数、时间、地点、课程设计、师资、费用、培训项目工作人员。 设计培训评估工具。 考试与实操。 案例六 编写2003年度的培训计划。 XX药业公司2003年度培训计划 （一）目的及原则 （二）培训需求 （三）培训目标 （四）培训内容及相关细则 （A）公共培训项目表 项目 培训 对象 时间 地点 培训 方式 培训 老师 组织者及负责人 经费 考试 安排 注：公共培训是指所有员工必须参加，由公司人力资源部负责策划、组织、实施。 （B）部门培训计划表 项目 培训 对象 时间 地点 培训 方式 培训 老师 组织者及负责人 经费 考试 安排 注：部门培训计划表由各部门自行策划、组织，由人力资源部协助实行，评估由人力资源部和部门共同实施。 案例七 ××公司因业务需要，拟重新拟订培训工作流程。请根据公司实际情况和本人所掌握的知识拟订出培训工作流程。 案例八 要求对此次培训情况进行评估，并对成绩和不足进行总结。 答案： （1）编制培训效果调查提纲并进行调查，主要调查问题包括： 培训内容设计是否符合目前工作需要？课程内容设计能否理论与实践结合？讲师整体表现如何？讲师授课内容的层次是否清晰？课程重点讲解是否详细？讲师的沟通能力如何？培训材料是否有较好的可读性与参与性？课程的策划与组织如何？ （2）将调查结果编制成表格（如下所示） 培训内容满意度调查表 内容 很满意 满意 一般 不满意 1、培训内容设计符合目前工作需要