国际化管理人才素质模型项目详解.ppt

##国际化管理人才素质项目详解 2010-08-18 研究目的 通过 为集团国际化管理人才引进时的人才评估，提供相对准确的评估维度和依据。 为集团国际化管理人才内部培养，提供素质能力方面的培养方向、评判依据。 从而，为集团人才国际化工程做基础贡献。 研究的参考资料 国内外相关研究资料（含专家书籍、讲座观点、国内外相关国际化企业对此的描述资料等） 集团所属矿业行业的特点、未来国际化发展战略、##文化等相关资料 ##国际化管理人才的定位 能够胜任海外矿业项目管理和运营的高层管理人才。 ##国际化管理人才素质项目 01国际化的知识框架、视野和思维 国际化的知识框架：是一种复合型的知识结构，主要表现在掌握某专业的国际化知识，了解与业务有关的国际惯例，能熟练运用外语，综合知识面较宽，并且具有把理论和观点转化为计划和方案的经验。 国际化视野：建立在拥有国际化知识的基础上，充分及时地了解国际形势和相关信息，在思考问题、解决问题等实务工作上，能够将其放在国际化的背景中去考虑。 国际化思维：建立在国际化知识和视野的基础上，在思考国际化问题、处理国际化事务等时，能够应用国际化中不同主体特点的角度、思维习惯和方法（如西方的结构化思维、东方的系统性思维特点）进行思考，并求同存异，去找出解决的办法。 02文化智力 在新的文化背景下，收集处理信息，作出判断，采取有效措施，与来自不同国家的客户、伙伴之间保持改善工作环境的沟通及保持良好融洽的商业关系，以适应新文化的能力。 02文化智力之三维分析 文化智力是“脑、身、心”的结合。文化智力的概念包括了三个基本要素：文化认知、动机和行为,这三者是CQ紧密相连的3个构面，形成一个完整的整体，并能够相互制约。个人的文化智力的水平高低，取决于这三个基本要素的相互作用。因此，文化智力包括三个维度，认知性（Cognitive）、动机性（Motivational）、行为性（Behavioral）。 认知性 （Cognitive）即指“头脑”。文化智力的认知，不是死记硬背跨文化的信仰、习俗和禁忌，虽然这是各公司跨文化项目中常常采取的方法和内容，而是要制定学习策略，以了解在不同文化背景下文化的所具有的内在的一致性，即使不同的文化看起来是孤立、互不相同的，但是，也应能够发现线索去寻找到在不同文化中人们的共识，进而理解不同文化的差异。 动机性 （Motivational）即指“内心”。文化智力的动机性要求相信自己有能力在适应一种新文化所需要克服的各种障碍和挫折。一个人如果不相信自己能够理解来自陌生文化背景的人，那么只要对方表现出敌意或者误解，往往就会放弃努力。对于动机强烈的人来说，如果遇到挫折甚至失败，会更加努力去化解危机，并最终融入到跨文化的环境中。 行为性（Behavioral）即指 “身体”。文化智力的动机性要求不止能够在差异的文化背景下展示自己对不同文化有所了解，还必须以行为向对方证明已经能够在一定程度上进入他们的世界。例如，对于在不同文化背景环境下，能够模仿当地的习俗和肢体动作，在一定程度上表明了愿意尊重、理解，最终接纳跨文化，使得对方对自己能够信任和坦诚。 03跨文化团队的领导能力 在由不同国籍、不同价值观念和不同文化背景的员工构成的组织中实施有效的领导行为，带领团队取得高绩效的能力。这些领导行为一般包括：设立团队愿景和目标、给予团队成员能力提升、充分授权、收集反馈、监督执行、实施激励、持续改进等基本领导行为。跨文化团队领导能力的关键在于： 了解各种价值观念、风俗习惯、制度惯性，以尊重差异强调包容的心胸，允许百家争鸣和各抒己见，并从各类截然不同的观点中找到补充和进行整合； 尊重差异（不消灭文化的差异）强调包容的基础上形成自我意识，进行自主决策，勇于承担责任和压力。 在跨文化团队中，通过及时、畅通的反馈，及时洞察、敏锐识别所带领团队具有文化独特性的各类信息，通过自我主动学习和积极调适，迅速采取与之相适应的领导行为。 04强烈的成就动机与进取心 基于各方面原因（家庭、社会、自身等），具有强烈的成就需要，对成功具有强烈自豪感，对失败具有强烈的羞愧感，至始至终对取得成功有乐观的期望。在成就动机的驱动下，不断取得自身各方面能力的进步。在行为上的主要特征： 渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功。 追求在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，并不看重成功所带来的物质奖励。 喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受特别容易或特别困难的工作任务。 喜欢多少能立即给予反馈的任务，希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。 不常休息，喜欢长时间、全身心的工作，并从工作的完成中得到很大的满足。 当成就的机会来临时，勇于“挑大梁”的特