人力资源管理——选人问题.pptx

人力资源管理——选人问题第四组 讲解人：墨静基本内容★ 工作与岗位分析★ 劳动力市场上的招聘★ 人力资源的甄选1. 工作与岗位分析案例分析：工作职责分歧一个机床操作工把大量的液体洒在他周围机床的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应由清杂工来完成，因为清杂工的职责之一是做好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他，因为，这种服务工是分配到车间来做杂物的临时工。服务工勉强同意，但是干完以后立即向公司投诉。 有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工、服务工和清杂工。机床操作工的任职说明书上规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，并未提及清扫地板；服务工的任职说明书上规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作；清杂工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。1.1 工作分析的概念工作分析，或称职位分析、岗位分析（job analysis），它是指完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。岗位分析是人力资源管理的基础和核心人力资源规划招聘、甄选、录用组织机构设计人力资源开发与培训岗位分析工作设计与生产力提高绩效评估激励职业生涯设计与职业管理薪酬设计与薪酬管理岗位分析是人力资源管理的基本工具人力资源计划招聘与选拔培训与职业生涯人力资源开发薪酬和福利标准设计绩效考核任务责任职责工作说明岗位分析工作规范知识技能能力工作分析的目的-1促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化。确定工作要求，以建立适当的指导与培训要求确定员工录用与上岗的最低条件为确定组织的人力资源要求、指定人力资源计划提供依据确定工作之间的相互联系，以利于合理的晋升、掉动与指派。工作分析的目的-2活动有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。辨明影响“安全”的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据岗位分析的原则系统原则动态原则目的原则参与原则经济原则岗位原则应用原则如何进行岗位分析岗位分析的步骤信息收集信息分析岗位说明书（1）信息收集 工作内容、职责收集哪些信息 任职条件 工作环境（2）分析信息根据收集的信息，从几个方面进行分析，知识、技能、能力要求、环境、典型工作事件1. 分析职位而不是分析个人2. 职位的现状……目前存在的3. 任职者的职位调查问卷草稿4. 分清管理者的职能5. 区分信息的真实性（3）最终成果是什么《岗位说明书》1.澄清组织2.澄清与职位相关的外部环境3.澄清资格4.澄清责任岗位说明书如何应用岗位分析的结果岗位评估招聘选择/选拔培训人力资源开发薪酬和福利标准设计绩效考核2. 劳动力市场上的招聘2.1什么是招聘？？？招聘是指能聚集众多申请组织中 职位的有资质的候选人的过程。如果符合资格的候选人人数只能与要招聘的人数相当，那么就并不需要甄选了——选择已经做出。组织要么暂留一些职位，要么就全部接收这些候选人。2.2 招聘给公司带来的竞争优势提高成本效率(Cost Effectiveness)吸引非常合格的人选通过提供现实的工作预览来降低流失率帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍2.3 招聘战略战术人力资源计划 发展为什么要招 更新招聘哪些人从哪里招聘 储备怎么招聘招聘的评估2.4 劳动力市场找到合适的备选人，并向其发出录用意向书劳动力市场构成经考察后可供选聘的所有人员采用某一特定招聘手段时可供选择的劳动力总数采用各种招聘战略时所有可供选择的个体总数2.5 战略招聘决策自主招聘与招聘外包招聘现场与形象招聘人员的培训正规的与弹性的人员配置招聘和多样性考虑招聘渠道选择：内部与外部 内部与外部招聘优劣招聘渠道方式优点不足内部招聘1. 内部晋升2. 工作调换3. 工作轮换4. 人员重聘5. 公开招募1. 准确性高 2. 适应较快 3. 激励性强 4. 费用较低1. 在组织中造成矛盾、产生不利影响2. 造成“探亲繁殖”外部招聘学校招聘竞争对手和其他单位下岗失业者退伍军人退休人员1. 带来新思想和新方法 2. 有利于招聘一流人才 3. 树立形象的作用1. 筛选难度大，时间长 2. 进入角色慢 3. 招聘成本大 4. 决策风险大 5. 影响内部员工的积极性2.6