【经典案例】“最佳雇主”的薪酬方案.pdfVIP

“最佳雇主”公司的薪酬方案 大部分的公司都明白雇佣员工就意味着为其提供工资，但却并不是所有公司都知道怎么用薪酬驱动绩 效，更不知道如何成功地吸引、保留或者发展其最重要的资本——公司的人才。金融危机的影响，让很多 公司都为绩效奖金和来年的薪酬制定而发愁，如何能减少成本又不流失员工呢？令人瞩目的雇主作了哪些， 让他们成为人才眼里的明星？ 好雇主却低工资？ 来自于费城合益集团 （Hay，全球管理咨询公司）的必威体育精装版报告表明：美国多家全球跨国公司 的顶级人力资源管理者，均表示整合、交流，以及一点点威信可以成为最受瞩目的 HR 和落选者 之间的区别。 合益集团在其经营的第四年，就开始为 《财富》杂志提供“最受瞩目的 HR”候选名单。今年， 合益集团调查了 3700 多名人力资源经理，并列出了八个评定标准，其中的一半——管理质量、 产品服务质量、创新人才和员工管理——成为该杂志评选最受瞩目公司的标准。 调查的结果之一是：入选“最受瞩目的 HR”的公司在发现人才、培养人才上都有清晰的体系。 在全面薪酬上无论是对资深经理，还是对一线员工都有非常清晰的沟通渠道。 大体上，“最受瞩目的 HR”公司都倾向对经理和专业雇员提供较低的基本工资——大约比平 均水平线低 5％。“这真让人吃惊。”合益的马克。罗依说，“这让人们相信，重视员工的发展、 培训和职业生涯管理，将让公司避免对重要人才付以更多的薪酬。” 同时，重点在于这样的薪酬水平附带着很多“无形”附加值，比如：内部发展项目和明星公司 的影响力。这些都表明一点：让雇员关注与雇主的长期关系。这让最受瞩目的公司即便给出较低 的薪酬，也在市场上具有很强的竞争力。 在“最受瞩目的 HR”公司中，那些越长时间效力于公司的员工，就能得到越多的物质激励。 “这个结果传递这样一个信息：如果你在公司得到提升，或者持续为公司的发展做出贡献，你就 能不断从公司得到切实的物质激励。”罗依说。 薪酬要打组合拳 排名第 14 位的迪尔公司——一家农机设备制造商，其 HR 建立了一种“三叉戟”薪酬战略。 迪尔公司在全球拥有 5.6 万名员工，其中 3 万分布在俄罗斯、巴西、印度和中国。这个“三叉戟” 战略包括：短期现金激励、股东增值和高绩效团队。 人力资源专家——华恒智信 三者是相互作用和影响的，短期现金激励项目是基于当年的股东增值，每个员工都能从中得 到实惠。对于管理岗位的员工，公司提供了另外一份中期激励计划。迪尔表示：数额是根据市场 业绩决定的，与短期的股东增值相似。 迪尔公司有一个 600 名雇员的名单，被列入其中的员工可以得到一份长期激励——职工优 先认股权，而排名前 25 位的雇员也能参与到另外一个受限制的股票认购权项目中。 并不是所有的公司都这么慷慨，目前的经济气候更让很多公司捂紧了腰包。在接受调研的公 司中，超过 31％的公司表示他们不是已经就是正准备削减薪酬。 “这会促使更多的公司考虑激励的多样性。”罗依说。调查显示：最受瞩目的 HR 公司在发挥 非物质激励的作用上做得更好。“ 比如利用公司的声誉。”罗依说。 对任何一个薪酬组合，总有一些员工不符合条件，这个时候，经理就可以发放一些激励，比 如几天休假，跟老板共进晚餐，或者小额的现金奖励。钱来自于公司为经理们建立的奖金池，当 然这种奖励不能大众化、经常化，否则就会失去效力。 无法阻挡的声誉光芒 罗依指出：“最受瞩目的 HR”的另外一个特点，就是品牌力量。这很有效地吸引和保留了人 才。简言之，每个人都希望喜欢成功公司，为成功公司工作也是一种荣誉。公司的名望也帮助公 司吸引更多更好的人才。 富俊公司 （美国顶级消费品公司）就是很好一例。在“最受瞩目的 HR”的排行中，它位列第 一。罗莎。韦斯利是富俊公司的人力