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压力锅文化与企业性:谈谈结果导向和人情味儿 网易商业报道 查看商业部落 发表评论 查看评论 ??? “结果导向：管理环节滋生漏洞”家乐福在管理上执行的是结果导向的管理体系，整个管理环节对过程并不重视，而是重视例如销售额、毛利率这样的具体结果，从店长、处长到课长一层一层将指标分解下去，如果哪一层完不成指标就有可能走人。 ??? “等级森严：家乐福缺乏人情味”家乐福上下级等级森严，企业内部缺乏人情味，员工对企业缺乏感情，一旦有合适机会，跳槽成为他们的首选。 ??? 很好！我们就来谈谈结果导向和人情味儿。 ??? 绩效文化就是结果文化，就是压力锅文化。安然公司一直奉行结果导向，凡事拿业绩说话。安然公司破产以后，压力锅文化遭遇前所未有的打压，似乎关注结果成了愚蠢的管理理念，人们无限放大压力可能带来的不良后果，如家乐福“更换生鲜商品标签日期来减少损耗”，如安然造假帐、富士胶卷走私，等等，但这些绝不是绩效文化题中应有之义，也就是说，压力锅无论多劲，绝没有想把自己炸开的意思。追本溯源，现代企业管理大多缘起于军队管理，军令如山倒，阵地拿下了就是拿下了，没拿下就是没拿下，所谓没有功劳还有苦劳，绝对不行。在企业，完不成合理指标的人，是剥削者，因为你剥削了企业的劳动，剥削了同事的劳动。 ??? 中国奉行中庸文化，凡事讲度，同时中国一直沿袭集权文化，人们多少有些奴性。给点阳光就灿烂，一统就死，一放就乱。要用现代的优秀文化、管理和机制，驱动员工不断地改进个人绩效，提高工作效率，开发人力资源。而不是取悦员工，让员工激动起来，兴奋起来。企业就是这么残酷，市场竞争对企业这么残酷，企业怎么会对员工那么不残酷呢？如果企业内部相安无事，太平天国，那就糟了。在市场中通行的法则是丛林法则，在企业内部也应该是优胜劣汰，适者生存。因为企业的生存于市场经济体系中，市场经济的基本规则是投入决定回报，企业要取得自己的生存价值和生存空间只能通过竞争来取得，企业之间的生存竞争本质上是效率的竞争，而效率的客观表现是绩效。因为企业是通过经营行为满足客户的需要，来实现自己的功利目标的，并通过管理来提升效率实现盈利目标的最大化。企业的盈利目标能否实现，企业能否持续地生存和发展，在于组织内部成员的价值创造能力，即员工的持续的高绩效行为。 ??? TCL的李东生这样谈论TCL文化：我们企业正从粗放型管理向由理性数据系统支持的规范管理过渡。今年我们将在整个集团推进KPI考核，尽管它还有这样那样的不完善，但毕竟引入了一个大家都接受的观念：工作是做出来的，其优劣是要用各种指标度量的，谁干得好而不是说得好，才是英雄。企业竞争力的提高，是靠每一个员工、每一个环节、每一个部门和每一个企业竞争力的提高累积起来的，所有人都要给自己制定目标、接受考核，包括总裁本身。你不要只是当批评家，批评家是很好当的，自身的工作也要接受评审。我们应该假定自己的工作不是最好的，一定有可改善的地方，有更好的方法取代它。管理的改善是没有极限的，如果我们在供应链的每一个环节——设计、制造、质量、销售、服务、物流都做到最优，就没有人能打败我们！最大的竞争对手就是我们自己，TCL要的是绩效导向，是知行合一。 ??? 我们一些什么什么家们，到处宣讲绩效文化之际，一听说类似家乐福之类的案例，立即改口，说什么我们从来是关注人之上的绩效文化，是既关注过程更关注结果的绩效文化，是承担更多社会责任的绩效文化，等等，实在是太精彩了。就以家乐福为例，假设对A店的指标是销售额100万/周、毛利率15%，如何关注人？如何既关注过程更关注结果？如何承担更多的社会责任？拜托！ ??? 有人说是没人性，问题是大家为什么不关注一下企业性，尊重一点企业性。企业，第一是讲效率，不讲效率是可耻的，不讲效率的企业和不讲效率的管理是可耻的。第二是竞争，企业间的竞争表现在效率的竞争，市场经济的伟大之处在于淘汰那些低效率的企业，将资源向高效率的企业聚拢。实际上企业最重要的动力是三个，一是企业家的动力，企业家永不知足的创新精神，这是企业家伟大的动力。二是市场动力，优胜劣汰，激烈的市场竞争，使每个人都不敢放弃，不敢松懈。三就是企业内部员工的竞争，也是优胜劣汰，也是适者生存，如果做不到这个，企业很难有动力。 ??? 有人说这是不以人为本，甚至说这是资本家的剥削。没错，资本家就是这样把效率提高的，达不到这个效率就有问题，怎么和人家竞争？你认为是剥削，最好的办法就是你离开这个企业，再找一个轻轻松松的大锅饭企业或垄断企业，再去吃他们，把他吃死，你再换单位。这就很简单，我看哪个企业也不会强留你的。或者你就干个体户，但是哪个个体户不是在玩儿命地干？被“剥削”是幸福的，否则你会沦落街头，不被“剥削”是不幸的。任何企业利润都来自员工的付出与风险，问题就是这么简单