浅谈企业人力资源绩效考核存在的问题和解决措施.docVIP

精品论文 参考文献 浅谈企业人力资源绩效考核存在的问题和解决措施 张锦绣 （大唐国际发电股份有限公司张家口发电厂，河北 张家口 075133） 摘 要：企业人力资源的绩效实施科学的管理，已成为企业人力资源管理工作中一项重要的手段和开发工具，对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。绩效考核是绩效管理不可或缺的一个组成部分。绩效考核的好与坏，直接影响企业人力资源科学的绩效管理，影响企业提升竞争力和实现企业价值。本文就绩效考核的系统性、岗位分析、考核标准、考评者、考核频度、职业生涯、反馈机制等方面存在的问题、产生的原因及解决措施进行探讨。 关键词：绩效考核；存在问题；产生原因；改进措施 虽然会对员工带来一定的激励，但也不可避免地在员工心目中造成一些负面影响，从而产生心理上的压力。 2 绩效考核体系的解决措施 2.1 建立包括组织绩效、团队绩效和个人绩效三个层次的完整的绩效考核体系。根据组织绩效的整体性、未来性、发展性三个特点，按照公开、客观、互动、差别、发展、制度化的原则，来设计组织绩效指标考核体系。结合团队考核和个人考核构建企业完整的绩效考核体系。同时把团队绩效和个人绩效有机地挂起钩来。制定组织发展战略。 如times;times;times;公司的组织绩效考核目标 如times;times;times;公司运行团队绩效考核目标 这样再把组织目标分解到团队目标，团队目标再分解到个人目标，把团队绩效与个人绩效有效地结合起来，从而提高员工的协作精神和团队意识。 2.2 科学地进行岗位分析。岗位分析是人力资源管理活动的重要内容，是绩效管理中的一个基本环节，也是绩效考评的重要基础。在绩效考评中，首先根据组织的发展战略目标，对岗位的工作职责，工作责任，工作权限，工作关系，工作流程，工作强度，任职资格以及工作环境等进行研究和分析，以此界定岗位任职者的工作绩效指标。在实际操作中，可灵活选用问卷调查法、面谈法、工作日志法、实地观察法等方法取得具体的资料。如某公司有管理、运行、计量、服务等团队，每个团队中又有不同的岗位，管理团队中有9个不同岗位，运行团队中有6个不同岗位，计量团队中有3个不同岗位，服务团队中有12个不同岗位，人力资源管理需分别对这30个岗位进行科学的岗位分析，才能确定个人绩效目标。 2.3 建立能力模型。将组织的发展战略目标通过岗位分析落实到有关团队和具体岗位后，这些目标就成为有关团队或某一岗位的具体工作职责，也就是成为有关团队或某一岗位的绩效考评指标。岗位任职者要履行好这一职责，完成这类绩效指标需要具备什么样的素质，需要具备什么样的能力，包括素质类型，能力要素的名称以及要求达到的层级水平等，都要做出明确的界定。这个界定的结果通常称为岗位胜任能力模型。如对于管理岗位必须具备现代办公的能力，应用文写作能力，沟通和协调能力等。 2.4 合理地选择考核者和考核信息。在选定考核人员时，要遵循以下一些原则：一是考核者要有代表性。二是选定的参评人员必须具有良好的品德修养，丰富的工作阅历和广博的理论知识，能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考评工作，避免掺杂个人好恶，以偏概全，并要在考评工作方面经过一定的专门训练，以保证考评工作规范化，避免因考评人员的工作作风，素质高低直接影响考评效果。三是考核人员各方所占的权重要恰当。在评价的过程中，员工的顶头上司所占的权重是最大的，假如员工有几个上司，综合几个上司的意见可以改进员工的绩效考核质量。员工同事可以观察到其上司无法观察到的某些方面，经研究表明，同时评价对员工的发展计划制定很有效。员工的下级直接了解其实际工作情况、领导风格、组织协调能力，有助于被考核者个人的发展，但要提防他自我评价过高。360度绩效考核法中还有来自于客户的评价。 员工绩效的信息应该是多方面的，很多评价者往往在信息不全的情况下做出考核结果。考核一般从成绩、工作态度、工作适应性和能力四个方面获取信息。成绩包括质量、数量、教育、指导和创新、改善等因素。工作态度评价有纪律性、协调性、积极性和责任感等四方面的内容。工作适应性则根据学习效果原理，主要有工作成绩的改善和人际关系等。对于能力评价者需要从知识、技能、理解、判断、决断、应用、规划、开发、表达、交际协调、指导监督等方面获取信息。根据不同的岗位，需要有不同的侧重，获取的信息需要与标准相符合。 2.5 明确合理的考核频度。设定的考核频度因工作性质不同而异，对于大多数工作，如对熟练的运行值班工或组织中常规工作的管理人员，评估间隔可设为一个月。对于项目制工作来讲，一般在一