浅析医院人力资源的激励管理.docVIP

精品论文 参考文献 浅析医院人力资源的激励管理 甘肃省庆阳市人民医院人事科 745000 　　摘要：激励就是通过激励手段调动人的工作积极性，使人始终保持在最佳的工作状态中，获得最佳的工作效果。本文主要阐述激励管理的概念、作用以及医院激励管理工作现状，并探析医院人力资源激励管理策略，以期能够进一步推动医院医院人力资源管理水平的提高。 　　关键词：医院人力资源；激励管理 　　 　　 　　随着医院管理体制不断深化改革，各医院之间竞争日趋激烈，谁能占领市场，谁就能生存，否则就会被淘汰，面对严峻的挑战，求生存，谋发展的核心问题就表现在人力资源的获取及其素质的竞争上。谁拥有不断发展的高素质的人力资源，谁就拥有未来。激励管理是对人力资源有效利用和开发的重要管理行为，建立合理的用人激励机制，是吸引、开发、利用人才的关键。 　　1激励管理的概述 　　激励理论认为，激励就是激发人动机的心理过程，使人在某种内部或外部的因素刺激作用下，努力追求某些即定目标的意愿程度。激励的目的就是激发、调动和强化人的积极性。激励理论主要有：内容型激励理论、过程型激励理论、行为修正型激励论等。 　　2激励管理在医院人力资源管理中的作用 　　医院在人力资源管理中如能恰当运用激励管理手段，将绩效考评与工作报酬挂钩，就能充分调动员工工作积极性，开发员工智力、能力、创造力资源，增强医院活力，进而促进医院全面发展。 　　3医院激励管理现状 　　3.1医院对激励管理重要性认识不足 　　随着社会的发展进步，人民群众对健康需求不断提高，医院十分重视医疗、护理质量，管理上强调医务人员的奉献精神，强调一切为了患者，却忽视了医院管理建设，不重视管理人才的吸收与培养。在管理上普遍存在重使用、轻培养；重业绩、轻管理的倾向。对激励机制因不易产生立竿见影的效果而忽视了其建设，激励职能未能得到应有发挥。 　　3.2薪酬体系设计不完善 　　医院作为专业技术人才密集型机构，长期以来形成了一种重临床轻管理的思维模式。大多数医院管理层认为效益是由临床人员创造的，行政管理人员不创造价值，因此，在医院内部薪酬分配过程中重心向临床一线倾斜，行政管理人员的薪酬待遇水平无法体现其工作价值。另一方面，员工的薪酬不能真正体现个人的工作能力和工作业绩。 　　3.3激励管理针对性不强，忽视员工差异性 　　目前，有很多医院在管理过程中，简单地把激励等同于奖励，未对员工的需求进行分析，甚至将全体员工简单地一视同仁，对高级人才和普通员工采用同一激励手段，这种做法不仅起不到激励作用，反而会伤害员工的积极性。 　　3.4绩效考评办法老化 　　绩效考评的目的一般有两个方面，一是评价现状，奖勤罚懒；一是预测潜质，选人用人。大多数医院存考评方法单一、考核标准核定不够全面客观，绩效评定结果很少反馈或未反馈给员工个人，考评工作流于形式，未能充分发挥激励作用。 　　4.医院激励管理策略 　　4.1转变人力资源管理观念 　　把传统的人事管理工作转变为“以人为本”的现代人力资本管理模式，把人力资源作为医院第一资源，把人才作为医院的核心竞争力。运用激励理论建立和完善符合医院实际的激励机制，建立差异化、灵活多样的激励模式，为招聘、留住、开发医院所需要的各类人才奠定基础。 　　4.2设计合理的薪酬分配方案 　　薪酬分配是激励管理的重要杠杆，合理的薪酬分配方案对人力资源配置会产生积极作用。设计合理的薪酬分配方案，首先，医院对所有职工要一视同仁，不能因分工不而产生歧视，薪酬分配方案要坚持“按劳分配”，兼顾公平性原则、激励性原则。其次，要确定岗位职责，通过职位分析，制定岗位说明书，使每个员工清楚自己的职责、权利、义务。再次，要进行职位评定，薪酬确定是通过职位评定实现的，职位评定的目的就是要体现劳动付出与工资薪酬之间的内在联系，确保工资薪酬结构及其水平的合理性，以便能够对职位比较重要、技术要求比较高和劳动强度较大的职位支付较高的工资报酬。最后，要建立起员工薪酬晋升与医院经济效益提升机制的有机联系。医院员工职称晋升的优点在于能够把员工薪酬提升与员工专业技能提升结合起来，使员工在提升自己专业技能的同时使其薪酬也不断提升，有力地调动了员工学习和提升技能的积极性。同时也应看到，如果员工技能提升与其业绩提升成正比，则医院在人力资本上的投入与产出比率是较为合理的。因此，要把员工薪酬晋升与医院经济效益提升有机联系起来，减少人力成本无效投入。 　　4.3增加医院激励管理的针对性，制定多元化激励措施 　　4.3.1把握需求类型：美国著名管理学家、心理学家马斯洛的需要层次论把人的需要划分为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次；美国哈佛大学教授麦克利兰提出有名的成就需求理论，将人的需求分为成就需求、情谊需求和权益需求。医院的激励管理要合理运用这些理论，去