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关于员工试用期的问题 试用期在劳动关系的建立过程中很普遍。试用期实际上属于劳动合同中的协商条款。《劳动合同法》在第十七条第一款中规定了劳动合同的必备条款，紧接着在第二款中规定：“劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”因此，劳动合同中的试用期属于劳动合同的协商条款。也就是说用人单位和劳动者双方，既可以在劳动合同中约定试用期，也可以不约定试用期。 　　试用期的本质是双方建立了劳动关系。根据《劳动合同法》第七条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”的规定，只要用人单位与劳动者订立了劳动合同的试用期，并且用人单位在实际上使用了劳动者，那么依据上述法律规定，用人单位就与劳动者建立了劳动关系。 　　试用期是一个特殊的劳动合同期限。试用期是劳动合同中的一个协商条款，本身并不是一个独立的劳动合同，也不是一个独立的期限。一般情况下，试用期届满，如果劳动关系双方没有异议，被试用者就转为用人单位的正式员工，享受正式员工的薪酬待遇等;如果有异议，则可以结束劳动关系。 　　试用期内的劳动关系尚处于不稳定状态，相对于其他劳动合同的解除方式，试用期内劳动合同的解除更加灵活一些。在试用期内劳动者提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同;用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件的，也可以随时解除劳动关系。 　　我国《劳动合同法》第19条规定：“劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”你与公司签订的是2年的劳动合同期限，按规定只能约定试用期最多为2个月。你们在劳动合同中约定试用期为6个月是不符合法律规定的。 　　在合同履行过程中，试用期应计算为劳动合同期限，而且只能约定一次。也就是说，即使劳动者在试用期的工作中有过错，用人单位也不能据此延长劳动者的试用期。如果认为劳动者在试用期不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。因此，你公司以你在试用期中存在过失为由，在试用期满后再延长你的试用期为2个月，是违反法律规定的。 　劳动部办公厅《对关于劳动用工管理有关问题的请示的复函》(劳办发[1996]5号)对试用期作了如下定义：试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。《劳动法》第21条规定：劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。《劳动合同法》对试用期期限作了更具体的规定：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。由此可见，试用期条款是约定条款，包含在劳动合同期限内，必须由双方当事人依法充分协商，取得一致才能成立，任何一方都不得把自己的意志强加给另一方。《劳动合同法》的精神是用人单位原则上不得解除试用期的员工的劳动合同。言外之意，用人单位与试用期员工解除劳动合同的，不能依据第40条第3项 (即客观条件发生重大变化，双方无法就变更劳动合同达成一致意见);也不能依据第41条的规定 (即经济性裁员)。 　　用人单位要想解除试用期员工的劳动合同，必须符合 《劳动合同法》第39条规定的6种和第40条规定的2种情形共8种情形之一，否则就是违法的。案例中公司败诉的原因就在于把辞退试用期的员工想象得过于简单了。 试用期辞工风险防范 　　用人单位可以用来解除试用期员工合同的，比较常用的理由就是用人单位证明劳动者不符合录用条件可以解除劳动合同，这也是法律赋予用人单位在试用期辞退劳动者的一项特权。 　　但是，这也是最容易被用人单位忽视的关键点。用人单位要避免试用期辞退员工的败诉风险，必须在这一关键点上下功夫。具体而言，要做好以下几方面工作： 　　招聘时： 　　变 “事后考核”为 “事前考察” 　　在实践中，很多企业招聘员工不太注重录用前的应聘员工评估和考察工作，习惯于把工作放在事后考核，即先把员工招进来再说，如果不合适就在试用期辞退。其实，这种做法是危险的，尤其是在 《劳动合同法》背景下，用人单位解除劳动合同尤其是试用期的劳动合同是受到严格限制的。在这种背景下，用人单位在招聘员工时，必须转变观念，变 “事后考核”为 “事前考察”，尤其是对一些重点员工，招聘时要慎重，要做好员工的背景调查工作，把好面试关，重要岗位由部门经理、人力资源部联合面试，确保能招到合适的人员。 　　录用前： 　　将 “录用条件