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维普资讯 2008年第2期 《贵州电力技术》 (总第 104期) 常用绩效考核方法的应用研究 贵州电力调度通信局 廖贵芝 [550002] 析，撰写职位说明书，同时对职位进行分类(划分职 1 绩效考核方法的地位 族)，比如分成销售职位、行政职位、生产职位等。 绩效评价管理是一个完整的系统，绩效考核只 — — 其次，需要挑选并仔细定义影响职位价值的 是绩效管理的一部分，绩效管理还包括绩效计划 ，绩 共同因素，即付酬因素 (compensablefactors)，比如该 效沟通，绩效改进计划等。而绩效考核方法选择又 职位对企业的影响、职责大小、工作难度(包括解决问 是绩效考核中的一部分。各方在评价过程中的相互 题的复杂性、创造性)、对任职人的要求 (包括专业技 信任 ，管理人员与员工的态度 ，评价 目的，考核周期， 术要求、能力要求、生理要求等)、工作条件、工作饱满 评价信息来源和收集，评价人员的训练等均影响绩 程度等。在国内公司特别是国有企业的岗位测评中， 效考核的效果。 常用的四大评价要素是岗位责任、岗位要求技能、劳 动强度、劳动条件。在外企中，采用的多是 CRG、 2 常用绩效考核方法的介绍 HAY、Watsonwyatt等咨询公司的模式，主要偏重于 一 、 因素评分法(亦称打分制)——产生于 20世 决策 自由度、最终结果的影响力、责任的重要性、沟通 纪20年代 ，目前应用最为广泛、最精确、最复杂的职 技巧、任职资格、解决问题难度、工作条件等因素。 位评估方法是因素评分法，又称要素计点法、点值法 — — 第三，对每个付酬因素赋予不同的分数 等。世界最著名的人力资源顾 问公司如HAY、CRG (点值)，分数的大小视这个因素在全部的付酬因素 (后与WilliammMercer合并)、Watsonwyatt等，都是 中所占的重要性而定，换句话说，每个因素的权重是 采用此类方法。在美国，有60％～70％的公司采用此 不同的。然后，对每一因素进行分级 (比如分成 5 法。我国政府从 90年代初开始，在国有企业中大力 档)，给出每档所对应的分数。当然，对每个等级还 提倡岗位技能工资制，与之相配套确定岗位等级的方 要给出具体的定义 。注意，每一相邻等级必须是清 法一 岗位测评，也是属于因素评分法。 晰可辨的。 因素评分法采用的是对评价因素进行量化打分 — — 第四，根据上述定义，确定每个职位在每一 的办法，有多种变形。 因素项上的得分；然后，把各项得分汇总，得出每个 主要步骤介绍 ： 职位的总分；最后，按照一定的归级标准 (比如每 25 — — 首先，需要做好基础工作，比如做好职位分 分相差一级)，得出每一职位的具体等级。 B4公司职员考核表 (节选) 考核项 目 说明及评分 合 计 备 注 1、工作素质：仅考虑工作 口 口 口 口 口 口 口 口 口 口 的准确性及对组织发生的 l112 131415 1617 1819 20 效用，不考 虑 工 作 量及 常常出错 时而有错 一般而言，工 几乎没错 完全无误对 速度。