员工岗位分析与薪酬设计实务培训.doc

员工岗位分析与薪酬设计实务培训 《企业员工岗位分析与薪酬设计实务》 【培训对象】 单位高层薪酬决策人；人力资源经理；薪酬专员；绩效考核专员；劳动关系主管；工会干部等. 【课程介绍】 　　韩非子曾经说过，“明主之所导制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也。”“治国之臣，效 功于国以履位，见能于官以受职，尽力于权衡以任事。”“明君使事不相干，故莫讼。”第一句话的意思是说，圣明的君主，要管理好臣子，就要有赏罚两个手段。本质就是一个奖惩问题。具体到企业中去，就是职位的升迁，薪酬的发放问题。第二第三句说的都是分工问题。说的是看见有才能的官员，就授予他职位和权力。圣明的君主都会使工作互相独立，这样，臣子之间就不会有争论。 　　这是我们的祖先对人力资源管理中，对岗位与薪酬的看法。听起来挺对，但是，仔细一想又有问题。按照什么标准来赏罚呢？不同人的工作过不一样，如何平衡他们的赏罚呢？工作之间没有交叉，说起来挺好，做起来又难了。因为企业是一个系统，工作都是按照一个流程进行的，完全分清责任，能做到吗？在从事咨询与培训工作的这些年中，经常有人问我人力资源工作，哪些最难做，回顾一下自己的工作，有三件事是最难做的。岗位、绩效、薪酬。因为这三件事情，都涉及到每个员工的利益。首先，岗位的设计与位置的调整，就会涉及到经理员工的职责与权限问题，这在企业中是非常铭感的，绩效，薪酬更是如此。在岗位、绩效、薪酬的调整与设计中，我们会遇到大量的问题。 　　问题一：因人设岗与因事设岗：乍一看，当然是因事设岗。但是，一到具体工作中，就会发现，一个人不合适这个岗位，但是，找不到合适的人怎么办？企业在什么时候，都不可能按照理想的状况运行了，那么，到底是因人设岗还是因事设岗？还是两者相互结合？ 　　问题二：是按照团队业绩给员工发奖金还是按照个体业绩给员工发奖金：到底是按照团队的业绩来评价员工，还是按照个体的业绩来评价员工？这是我们绩效管理体系里面一定要涉及到的一个问题，每次培训的时候，我都会问一个问题“公司亏损了，但是公司的各部门中，有一个部门做的非常优秀，那么，到底要不要给这个部门发奖金呢？”一般会又两个答案，发或者不发。其实，这个问题的实质就是团队业绩与个体业绩之间的关系，我们经常会发现，团队业绩不好，但是个体业绩不见得不到，团队业绩好，个体业绩不见得好，那么，团队业绩和个体业绩到底是一个什么样的关系呢？ 　　问题三：考核如何与奖金挂钩：几年前，曾经去过一家企业，企业的经理人问了我一个问题，说公司所处的行业受到宏观环境影响很大。去年，公司和他签订了目标责任状，由于宏观环境向好，他年底大大的超过了年初所制定的目标，按照目标责任状所规定的内容，他的奖金该多发好多倍，但是领导确没有给他发，他问题如何看到这样的问题。类似这样的问题我经常遇到，我们将奖金与考核成绩挂钩，本来是为了激励员工。但是，我们所考核的指标，往往会受到外部环境的影响，这样就可能实现了目标，不见得是做的好。没有实现目标，不见得是做的不好。如果这样，我们拿这样的考核成绩和奖金挂钩，就不是在激励员工了，而变成赌谁运气好了，诸如此类的问题比比皆是，那么，我们的考核成绩如何与被考核者的奖金挂钩才更有效呢？ 　　问题四： 薪酬的水平到底是高还是低？问题五：员工之间薪酬的差异到底应该多大？问题六：职能部门该如何激励？问题七：销售人员的奖金该如何设计？问题八：流程、组织结构、职位的关系到底是什么？ 　　总之，问题一大堆。本次课程会围绕岗位与薪酬管理中的难点而展开，主要讲述设计绩效与薪酬体系的方法，以及推进方式。 　　 【课程大纲】 　　第一部分 岗位分析 　　一、岗位分析的作用与意义 　　■岗位分析的作用； 　　■为什么岗位分析总是做不好？ 　　二、岗位分析的方法 　　■组织与部门职责与岗位职责的关系 　　■常用的岗位分析的方法--资料分析法，问卷法，观察法，部门职责分解法； 　　三、岗位分析的步骤与流程 　　■组织结构设计与流程设计； 　　■部门职责设计； 　　■岗位职责设计； 　　■岗位任职资格设计； 　　■常见的岗位设计的误区与错误； 　　四、岗位说明书的运用 　　■岗位说明书在薪酬设计中的运用； 　　■岗位说明书在招聘中的运用； 　　■岗位说明书在考核中的运用； 　　第二部分 薪酬在人力资源价值链的位置； 　　一、薪酬管理中与设计核心问题 　　■不近人意的薪酬设计对企业的影响； 　　■薪酬战略的4大问题与两对核心矛盾； 　　■薪酬管理中的几个核心问题； 　　二、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性 　　■内部公平性的常用工具——职位评估； 　　■职位评估中常见的问题 　　■职位评估案例 　　三、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性 　　■什么是外部公平性； 　　■解决外部公平性常用的工具； 　　■如何确定薪酬水平？ 　　四