人力资源二级论文-A企业劳务派遣问题与对策研究.docxVIP

国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目： A企业劳务派遣问题与对策研究 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： A企业劳务派遣问题与对策研究【摘要】： 我国新的《劳动合同法》对劳动派遣进行了明确规定，劳动派遣作为一种新型的用工形式，在我国有迅速发展之势，实践中的问题也层出不穷，因此，研究劳务派遣的应用现状和完善情况很有必要。本文以A企业劳务派遣的实际情况为例，首先概述A企业劳务派遣的现状，其次结合当前新的劳动关系及法律体系，对劳务派遣制度存在的问题和弊端进行阐述，再对这些问题进行相应的对策研究，探讨企业在劳务派遣这种用工形式下如何加强人力资源管理应对举措，防范和减少法律风险，最后进行总结。关键词：企业 劳务派遣 人力资源在企业人力资源管理中，劳动关系管理是非常重要的模块，劳务派遣是一种特殊的劳动用工形式。所谓劳务派遣，是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位根据用人单位的要求将与其建立有劳动关系的劳动者派遣至用工单位，从事用工单位安排的工作任务所形成的一种新型的劳动用工方式。 传统用工是指用工只包含劳方和资方两个主体，而劳务派遣用工包括用工单位、派遣机构和派遣员工三个主体。在劳务派遣用工形式下，派遣机构与派遣员工之间是劳动关系，通过签订劳动合同建立关系；用工单位与派遣机构之间商业契约关系，通过与派遣机构签订劳务派遣协议并向其支付派遣费；用工单位和派遣员工之间是劳务关系。用工单位享有对员工劳动的使用权，只负责派遣员工的日常监督与指挥工作，无须承担传统用工形式下的雇主责任。派遣机构享有对员工劳动的处分权，负责员工的招聘培训、档案管理、工资发放、保险缴纳等日常管理工作，并承担劳动关系中的雇主责任。 　劳动派遣的法律特征主要有以下三点：(1)用人单位两个层次化。在劳动派遣中，派遣机构和要派企业作为两个独立的主体。共同行使用人单位的职能。(2)内部劳动管理与社会化劳动管理相结合。在劳动派遣中，要派企业的内部机构负责受派员工的工作岗位安置、劳动任务安排、劳动纪律制定和实施等生产性劳动管理事务。(3)劳动者权益受到双层责任保障。在劳动关系的双层运行中，派遣机构和要派企业都对劳动者权益负有保护职责。 上世纪80年代中期,我国一些职业中介机构开始从事劳务派遣业务,90年代以来,随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深入推进,劳务派遣企业如雨后春笋般涌现在全国各个省市,通过劳务派遣的方式就业的员工数量以惊人的速度在增长。 A企业劳务派遣用工形式概述A企业与两家均依法登记注册的独立企业法人劳务公司签订了 《劳务派遣协议》，劳务公司与劳务派遣工依法签订劳动合同，并派遣到A企业务工。劳务派遣工在务工期间，劳务公司委托A企业对劳务派遣工进行日常管理。他们之间的关系是，劳务派遣工隶属于劳务公司，也即用人单位，其与实际用工单位没有隶属关系，这种劳动雇佣和使用相分离的特殊用工模式。在解决企业用工压力的同时，也在一定程度上降低了管理成本。过去,A企业的目标是社会效益和经济效益的最大化,而人力资源管理是其管理诸多要素中的第一要素。实行派遣制后,派遣人员不占企业编制,可针对发展需求制订人员计划,灵活地增减人员,取得较好的应用效果。 第一，用工管理更加便捷。A企业在市场经济条件下,业务变化很大,采用劳务派遣用工形式,企业有较大的自主权,可以在增加业务时增加人员,在业务减少时相应减少人员。企业与劳务派遣公司的合同期满,派遣协议立即终止。是否续签合同,可根据企业的生产经营情况来决定,这解决了企业原先“招工容易辞退难”的问题。招募工作均由派遣公司负责,劳务工的档案接转、户口落实、工资发放、各类社会保险的办理等诸多人事工作也由劳务派遣公司负责完成。企业使用这些劳务工时只要做出相关的管理规定,对约定的工作任务进行工作业绩考核、管理。因此,企业可以节省完成大量事务性工作所需花费的人力、资金和时间。第二，有效压缩A企业的用工成本。由于A企业发展需要，每年都会招收一些新员工，人才招聘培训等方面需要昂贵的成本。基于此，A企业决定采用劳务派遣方式，引入第三方资源公司，新员工的薪酬由中介劳务公司来负责，并按照市场化规律来调整薪酬，社会保障也按派遣方的标准执行，可以较大地降低企业的人工成本支出，提升了用人单位本身的管理能力并专注于企业核心能力,并舒缓企业资金压力。其次是企业不需要投入大量资金来进行系统管理，因为除生产性管理外，新员工的管理属于派遣公司负责，包括档案管理、劳动关系、社会保障等方面的管理,给企业降低了大量成本。第三，大大降低A企业的用工风险。A企业建立了一个多层次、多技术结构的人才储备库，可以满足用人单位不同层次的用人需求。在将人才派遣用人单位后，派遣组织会对人才制订具有法律效