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* 博天糖业 * 4.3 剔除与工作努力无关的因素 环境变化影响业绩。 员工无法控制的因素应该被排除在考评指标之外。 农业：春季播种面积为500万顷，由于长苗期突降冰雹，致大量小苗受损，产量下降。 运营：某一工段经常出问题，后研究发现是一零件的质量问题。 * 博天糖业 * 4.4 达到一定的信度要求 评价者信度：不同的测评者用同一指标体系对员工业绩评估结果的一致性程度。 提高评价者信度的办法：尽量采用客观、可量化的指标。 例如： 定性指标：有强烈的为客户提供良好服务的意愿。 定量指标：所有的客户订单应在下单4小时内得到答复，服务的准确率在98%以上。 * 博天糖业 * 五、博天的绩效评估体系 KPI（关键绩效指标）：属于目标管理的范畴。 工资组成：由过去的固定工资，改为现在的基本工资和绩效工资两部分，在不改变基本工资的前提下，按照一定比例增加绩效工资部分。 * 博天糖业 * 我们的绩效管理系统 * 博天糖业 * 绩效管理循环（一）达成对企业目标的共识 目的 各个层级对公司明年计划有明确的共识 操作要点 高层管理者充分讨论、论证，公司层面的规划具有操作性 各部门和个人设定目标之前，公司应将公司的发展计划传达给每一位员工 利用多元的沟通手段来明确公司发展的规划（公司简讯、公司报纸、报刊、报告等） 明确公司明年的目标和衡量标准 步骤 公司管理会议 个人目标设定流程开始 公司工作计划会 制订公司目标并审核跨部门的影响 成果 审核中长期战略目标的可行性 审核年度目标的实现情况 高层对新一年度的目标达成共识 高层与中层管理人员的沟通与共识 高层协助中层分解目标 协助分析资源配置及实施计划的确认 * 博天糖业 * 绩效管理循环（二） 制定个人业绩目标 目的 明确个人的绩效目标 明确业绩目标的评估标准及考核周期 明确实现业绩的行动计划，以及可能有的障碍 操作要点 员工在工作发生变化时，应调整业绩目标 员工不认同所制定的目标时，经反复沟通无效后，由主管的主管裁决 各部门经理负责将本部门员工的《绩效/潜力评估表》的复印件及电子版提交人力资源负责备案 部门经理召开部门计划会 步骤 员工制定自己的年度目标 个人目标的确定和归档 主管与下属的一对一的面谈 成果 员工明确公司的关键经营目标、重点、策略以及衡量方法 员工清楚公司所唱到的价值观和行为 目标的细化分解到个人，主管和员工共同制定衡量标准 员工清楚做什么以及怎么做 员工和主管明确各自在绩效与发展计划阶段的责任 * 博天糖业 * 绩效管理循环（三） 持续指导、反馈与年终评估 目的 帮助员工达成目标，提高核心素质 为员工的提高和发展提供支持和辅导 及时发现员工绩效问题，并制定纠正行动计划 针对具体成绩给予积极的反馈意见 防止年底评估时出现惊讶的感觉 确保绩效发展不被视为一年一次的活动 增强员工与主管之间的沟通和相互信任 在时间操作中加强管理人员的管理能力 操作要点 管理者有很强的沟通意识与能力 建立阶段性正式反馈的计划（如：按季度等） 根据反馈的内容选择反馈的方式 成果 了解阶段性的业绩完成情况 在必要时，调整业绩目标或行动方案 对已出现的问题采用及时的措施 * 博天糖业 * 绩效管理循环（四） 年末个人业绩评估 目的 明确个人绩效完成结果 分析绩效未完成的原因 了解明年的发展重点 操作要点 在绩效管理的循环的终止阶段，员工和主管共同根据年初制定的衡量标准评估绩效目标的完成情况 如双方对评估结果产生分歧，经反复沟通无效后，由主管的主管裁定 主管根据绩效评估结果提出奖金发放比例或方案 人力资源部通知评估绩效 步骤 员工自评年度业绩 个人绩效评估确定和归档 主管与下属的一对一的面谈 成果 对评估结果没有意外的感觉！ 员工明确自己对部门及公司的贡献，并得到认可 员工明确其为企业做出的贡献，决定其获得的报酬 员工明确哪些目标未完成及原因 员工明确自己能力的差距 谢谢！ * 博天糖业 * * SMART原则五 T（Time-based）——时限性 目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。没有时间限制的目标没有办法考核，或带来考核的不公。上下级之间对目标轻重缓急的认识程度不同，上司着急，但下面不知道。到头来上司可以暴跳如雷，而下属觉得委屈。这种没有明确的时间限定的方式也会带来考核的不公正，伤害工作关系，伤害下属的工作热情。 示例：比如你和你的下属都同意，他应该让自己的英语达到四级。你平时问他：有没有在学呀？他说一直在学。然后到年底，发现他还在二级三级上徘徊，就没有意思了。 一定要规定好，他必须在今年的第三季度通过四级考试。要给目标设定一个大家都同意的合理的完成期限。 * 博天糖业 * 3.2绩效辅导 辅导的定义 辅导是一门通过完善心智模式来发挥潜能，提升