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技术职称等级体系 华为公司建立技术职称等级体系的出发点： 在相关的基础技术领域中，不断按“ 窄频带，高振幅”的要求，培养一批基础技术尖子。在产品开发方面，培养一批跨领域的系统集成带头人。 创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障。 摘自《华为公司基本法》 拟定技术职称，允许出现资深业务人员。允许资深 人员以个人身份参加公司的专业管理。 将来的技术人员有两种分类：一种走资深技术专家路线， 一种走技术管理路线。 摘自《公司九八管理要点》 摘自《任总在委员会法会议上的讲话》 创新人才的激励体系： 行为科学研究表明：人的行为是受激励驱使发挥自身能力 的过程。对于技术人员来说，创新成果＝创新能力×创新激励。 创新人员的奖励体系可分成三个部分： 1、扩大创新空间； 2、精神奖励和物质奖励； 3、职务等级提升－－高技术企业普遍采用的职业发展阶梯 的双轨制。 高技术企业技术人员职业发展阶梯的双轨制： 产品总监 资深技术专家 项目经理 高级技术专家 项目辅助管理人员 技术专家 新进员工 管理晋升阶梯 技术晋升阶梯 本人意愿 本人意愿 实践 实践 是公司级的技术专家和业务带头人，具备生产工程师、用服工程师、中试工程师资格，同时具有强烈的成本意识、商品观念。他们在专业领域内具有丰富的技术创新、技术优化的经历。他们不一定担任行政职务，但具备解决重要产品的关键技术方案、关键技术难题、关键制造工艺难题的能力，能够培训和指导一般高中级工程技术人员的工作，能够对公司决策层的产品决策提供建设性的意见。 资深技术专家： 华为公司建立技术职称等级体系的目的： 多等级技术职称体系已普遍成为国内外高技术公司一种有效的激 励手段，华为公司建立多等级技术职称体系，目的在于： 1、目前，公司的技术职称等级划分比较简单，仅分为工程师和高级 工程师。普通硕士生转正即可获得工程师头衔，不久即可晋升为高级工程 师。职称等级过于简单，缺乏所就感。如果建立多等级技术职称评定体系， 则从低一级向高一级晋升机会更多，也更加有成就感。这无疑会大大激发 广大开发人员的工作热情。 2、技术职称等级体系将成为公司宏观管理技术资源的有力工具，可 以优化产品开发管理，便于对开发人员进行合理、高效配置。同时，还能 为薪酬体系提供依据。 3、建立了专业技术人员的职业发展通道。 4、对于其技术功效大于管理功效的某一类资深技术人员， 既可满足他们提升的要求，又可以避免得到一个普通管理人员而 失去一个素质较高的研究开发人员。 5、树立有效培训和自我学习的标杆。 6、培养资深技术专家，为公司未来的宏观决策方法之一 专家委员会决策提供基础。 体系概况： 技术职称等级体系主要针对华为公司从事产品研究、开发、中试 和技术支持等工作的技术人员。 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 (8-10级暂空缺) 数量(比例待定) 软件 系统 硬件 测试 工艺 管理专业 第一阶段 第二阶段 级别 级别 技术职称等级体系和公司任职资格体系以及HAY的关系： 1、技术职称等级体系是公司任职资格体系的一部分(参考HAY 公司职位族的建议)。 2、技术职称级别加上应负责任，就形成一个HAY职位评估分，通过 HAY职位评估分与薪酬级别挂钩。 建立技术职称等级体系的难点： 技术职称等级的评定的关键是对技术人员的业绩和能力的评价 和预测，其中，确定评价标准是最为重要最为困难的因素。困难 主要体现在： 1、产品开发周期长，市场反馈不及时，难以用利润、现金流等 标准来衡量。 2、产品开发涵括技术范围很广，不同人员间任务差别较大，评 价标准不仅很难一致，且匹配性很差。 3、即使可用财务评价，财务上失败的技术结果不一定是技术上 失败的结果，它可以为技术的积累作出更大贡献。 技术职称等级标准的制订原则： 1、标准的组成单元要以同类工作主要的知识技能为主线，不求大而全； 2、级数定为10级，考虑未来的发展，在标准的制定上，目前应把中研部最 高级别定在7级； 3、为激励新员工，在标准的制定上，对于1～3级，标准跨度不大，晋级较 为容易，即“ 小步快跑”模式。但4级以上，标准应较为严格； 4、对于较低级别，可只升不降，但对4级以上，要实行能上能下政策；