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产权－激励－效率 ——人力资本产权、激励、效率机制 随着科斯定理的提出，越来越多经济学家对有关产权的基本问题进行了研究，形成了相对完整的产权理论。产权理论认为，私有企业的产权人享有剩余利润占有权，产权人有较强的激励动机去不断提高企业的效益没有产权的社会是一个效率绝对低下、资源配置绝对无效的社会。能够保证经济高效率的产权应该具有明确性专有性可转让性可操作性的特征在市场经济的环境下，衡量一个企业是否成功的唯一指标是利润最大化。只有产权明晰才能做到企业的权、责、利三者之间的一致，实现高效率。产权包括四种权利：占有权、使用权、转让权、收益权。在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。产权的一个最主要功能是给主体以激励。完整的人力资本产权能够给人力资本载体以激励,使其最大限度地提高人力资本的使效率．而人力资本产权的残缺将会带来激励的困难．当前我国大多数企业存在着人力资本产权残缺的问题,即企业对员工人力资本的所有权、使用权以及处置权的不恰当分配和使用使得其收益权无法实现,最终导致员工激励效率损失,减少人力资本有效供给量,造成企业绩效的降低． 产权激励是对人力资本的首要激励，是最具激励效应的途径与方法。产权激励就是通过产权合约的形式将企业所有权卖给员工，是长期激励的一种有效形式。一般来说，产权合约最重要的激励对象是企业投资者，即权益层。这种激励是通过产权持有人对企业剩余的索取和控制来实现的。在现代经济活动中，产权激励被广泛地应用于对企业管理层和操作层的激励，主要方式是： 首先，产权不再简单地以现金或实物资本的投入数量来确定，还可以通过对企业经营层和操作层的人力资本定价来确定。在实际执行过程中，针对经营层的激励手段主要有股票赠与、股票购买计划、期股激励和期权激励等；针对操作层的激励手段主要有员工持股计划、管理层收购等。 其次，产权合约被分解成剩余索取和剩余控制两个子合约。在这样两个子合约中，企业产权被分割，所有权与控制权相分离。在不改变产权归属的情况下，通过合约的形式，分配给企业经营层与操作层一定的剩余索取权与剩余控制权。 在人力资本的投资、使用等过程中，首先要解决激励机制问题。也就是通过一系列的制度，给行为当事人物质、精神的刺激，使其最大化地发挥自身的人力资本价值，实现利益最大化。从产权经济学看，人力资本的有效激励首先取决于有效的产权制度安排。 将企业人力资本外部性较大地内在化 企业人力资本产权的一个主要功能是将企业人力资本外部性较大地内在化，使人力资本的私人收益接近社会收益 人力资本外部性在现实社会中普遍存在，即一个人的人力资本在给他自己带来收益的同时也会给他人和社会带来收益，企业人力资本的外部性主要表现在企业的规模收益递增。知识经济时代企业绩效提高和财富创造主要依赖于人力资本的外部效应。但人力资本强化外部性可能对人力资本所有者造成损害并导致人力资本使用效率低下和人力资本投资不足，所以人力资本外部性的解决方法除了政府加大人力资本投资、承担一部分人力资本投资成本外，明确人力资本产权也是主要手段。 2．产权激励是企业人力资本投资的激励机制 人力资本投资是指形成和提高人的经济活动能力的一种投资行为，主要包括教育、培训、医疗、保健和迁移等方面的投资。人力资本投资具有两个重要特征：一是长期性。这主要是指教育投资；二是风险性。人力资本投资的成本发生在现在，其收益却发生在未来，而未来意味着不确定性且时间越长风险越大。风险还来自信息的不充分、市场环境的变化和生命风险。人力资本投资与其他投资决策一样，其目的是为了追求利益。收益是人力资本投资的决定性因素，收益的获得需要产权制度的保障。在没有制度的保护下，由于人力资本投资者和收益者不同而产生的成本收益承担主体不同的缺陷，将导致人力资本投资的不足。因此，人力资本投资的激励机制主要是人力资本产权制度。企业人力资本产权制度不仅能促进通用性人力资本投资，而且能激励专用性人力资本投资。培训和“干中学”是一种重要的企业人力资本投资方式，如果在企业产权安排中缺乏人力资本产权，人力资本所有者可能得过且过，不愿在工作实践中积累自己的人力资本，更不会花费成本去培训，即使学习，其内容也不是本公司所需要的专业知识。而人力资本参与企业产权安排，将增强其载体的归属感，刻苦钻研技术，产生强烈的“干中学”动机，同时会主动参与所在企业的知识培训，培训的效果也会大大提高。 3．人力资本产权激励会促进企业人力资本的使