劳资关系问题的答复.docVIP

关于劳资关系的问题，咨询如下： 一、如何有效调岗调薪 1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？ 答复：在《劳动合同》中，对工作岗位和工作地点的约定尽可能宽泛。 2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？ 答复：在变更工作岗位后，建议及时签订书面协议。在抗辩时要举证证明员工已同意用人单位调整其工作岗位。 3、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？ 答复：绩效标准应客观、合理，绩效考核应客观、公正。 4、即使企业能证明劳动者 “不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何防范？ 答复：当用人单位以“不能胜任工作”调整员工的工作岗位时，需证明员工具有“不能胜任工作”的事实，一方面，需要证明用人单位对该员工的岗位工作要求，另一方面，需要证明员工的工作表现不能胜任对他的岗位工作要求。 当用人单位因对员工调岗而调薪时，建议提前在《劳动合同》和相应的规章制度中约定不同工作岗位的薪资结构和标准。 5、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？ 答复：尽可能取得劳动者认可，如果不能劳动者不认可，建议通过提取客观证据佐证考核结果（需注意考核标准和考核过程）。 6、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险？ 答复：绩效考核和胜任工作考核具有不同的法律意义。认定员工不能胜任工作的前堤是：有与员工约定岗位的工作要求、有客观证据证明员工不符合岗位的工作要求。 7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能化解风险或避免败诉？ 答复：在制定发放奖金的制度或规定时，建议不使用扣减的方式，直接对不同考核结果规定不同金额的奖金。 8、员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作，才能调岗降薪？ 答复：不胜任工作，可调整工作岗位，如有相应规定，可调整其薪酬。建议取得不能胜任工作的证据，建议制定和约定相应的岗位薪资制度。 9、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？ 答复：根据《社会保险法》第56条规定女职工生育享受产假生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。女职工生育期间领取的生育津贴标准与企业上年度月平均工资标准挂钩。 二、如何有效解雇辞退 1、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？ 答复：建议用人单位严格按《劳动合同法》的规定解除与员工的劳动合同。 2、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？ 答复：《劳动合同法》第40条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位和劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同（备注：需要支付经济补偿等），因此，建议用人单位和劳动者在《劳动合同》中将特定的组织架构约定为用人单位聘请劳动者的前堤，如组织架构发生变化则属于客观情况发生重大变化。 3、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？ 答复：对“经济型裁员”作出规定的法律文件主要有《劳动法》（第条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。 6、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？ 答复：如无其他法律依据，员工未提前30日以书面形式通知用人单位即解除劳动合同，属于违法解除劳动合同，在这种情况下，建议用人单位保留员工违法解除劳动合同的相关证据，保留因此给用人单位造成