中美合资长安福特马自达汽车公司的跨文化管理.docVIP

中美合资长安福特马自达汽车公司的跨文化管理 51 中美合资的长安福特汽车有限公司成立于2001年4月，并于2003年初正式 投产。2006年3月，福特的控股子公司马自达汽车公司，以及福特亚太汽车有限 公司参股长安福特，公司正式更名为“长安福特马自达汽车有限公司”。2008年2 月，长安汽车以自有资金向合资企业增资2900万美元，增资后的四方持股比例为： 长安50%，福特10.5%，马自达15%，福特亚太24.5%。（重庆长安汽车股份有限 公司董事会，2008）股权比例的变化并不影响长安作为福特在该合资企业的核心 合作伙伴的地位。 长安福特马自达作为一家典型的中美合资企业，其经营管理兼具中美管理思 想的特点。创立于1903年、世界排名第二的福特汽车体现着美国管理文化，诞生 历史可追溯至1862年洋务运动的长安汽车则体现着中国管理文化，合资双方通过 多年的相互协作，由冲突到磨合，逐渐探索出一套融通中美管理文化的跨管理文 化模式，为中美合资企业的跨文化管理提供了典范。 针对长安福特马自达的跨文化管理问题，笔者采取深度访谈的研究方法，分 析和总结了该企业实行的跨文化管理政策和措施。 5.1深度访谈的设计与分析 5.1.1调查研究方法的选取 考虑到跨文化管理涉及很多文化心理层面的感受或感性认识，对于这一问题 的研究难以用量化的方式进行测量，而适合采取质性研究方法。美国学者Strauss, Anselm和Corbin,Juliet对质性研究方法的优点有这样的说明：“质化方法适合用于 揭露并解释一些表面之下鲜为人知的现象，对于一些人尽皆知的事也能采取新鲜 又具创意的切入点，而且，对于量化所无法铺陈的一些细微复杂的情况道也颇为 得心应手。”（StraussCorbin，2000）因而笔者选用了深度访谈法，通过直接双 向沟通获取第一手资料。在深度访谈中，受访者可以畅所欲言，容易发现其内心 的情绪、态度或动机，从而探寻到问题的核心。 根据台湾学者黄俊英（1994）和蓝忠孚（2001）对深度访谈法的整理，本文 的深度访谈符合以下操作原则：第一、在访谈双方之间建立起一种融洽的关系， 从而有助于形成一种初期的人际关系，在亲密的社交气氛中收集到深入、正确的 情报；第二、适时提出一些适当的问题，引起受访者兴趣，鼓励其充分自由地表 达感觉和意见，提问时不可有任何暗示或指引，访问者要做一个被动的倾听者； 第三、鼓励受访者多发言，应用沉默的技巧致使受访者表露其内心深处的思想；52 第四、深度访谈应单独进行，不让第三者在场，以免受访者感到窘困或不自然。 5.1.2深度访谈的设计与记录摘要 本研究旨在了解长安福特马自达是否具备异质文化融通的企业文化，有哪些 相关表现，实行了哪些跨文化管理策略，以及在哪些方面体现出了何种管理文化 或思想。 ①访谈大纲 根据研究目的及研究问题，笔者设计访谈大纲如下： 1）受访者的基本资料 2）贵公司是否存在论资排辈的现象？ 3）贵公司作息时间、上下班时间是否精准严格？ 4）贵公司是否重视员工个体的意见或建议？ 5）贵公司员工对上级持何种态度？敬而远之还是平等交流？ 6）贵公司平时的工作会议中，员工是否敢于提出质疑或异议？ 7）您认为贵公司的主体企业文化是什么？福特的美国管理文化还是长安的中 国管理文化？ 8）贵公司采取了哪些政策或措施来消除不同文化员工的习俗差异？请举例说 明。比如传达指令使用语言、用餐、如厕等。 9）贵公司的员工以华人为主，那么是否也存在普遍的派系与小团体的现象？ 这一现象对部门工作有何利弊？贵公司采取了哪些措施加以应对？ 10）贵公司的员工培训包括哪些内容或层次？是公司内部培训还是外包培 训？培训中有哪些内容或项目涉及到文化适应问题？请举例详细说明，如解决文 化冲突的技巧等。 11）贵公司现任高层领导人员中，有哪些具有海外留学背景，海外工作经历， 或外籍身份？请具体说明。 12）您认为贵公司在生产管理控制上与国有企业相比有什么不同？是否有一 套较之国有企业更加严格甚至苛刻的规章制度？这些制度的实施效果如何？员工 有何评价？ 13）贵公司的企业信息化建设如何？采取了什么样的措施进行信息数据交流 或转移？ 14）贵公司采取了什么样的措施来保护企业核心机密或技术情报不被外泄？ 15）贵公司的薪资管理有什么特点？员工有何评价？ 16）总体来说，您认为贵公司处理文化差异问题是否成功？为什么？ ②访谈记录摘要 笔者分别于2008年12月7日和14日访问了在长安福特马自达汽车公司TDC53 （技术发展中心）工作的刘维波先生和李金燕女士，访谈地点均在茶楼，整个访 谈在轻松自然的过程中进行。为体现访谈真实性，对访谈的文字记录基本不加处 理，对回答中的口语也基本不做修改。 根据访谈大纲提问的先后顺序，刘维波的回答摘要如下： “我是应届毕