人力资源管理前沿-2017.ppt

人力资源管理前沿 一、人力资源管理与组织行为学的结合——员工建言 二、循证人力资源管理 三、基于知识管理的人力资源探究 目录 目前，人力资源管理越来越多的借助组织行为的相关研究成果来更好的实现组织目标。在人力资源管理活动中，管理层普遍希望激发员工们的创新潜能和活力，从而贡献于企业发展。 一个普遍的认识是，员工建言有助于改进组织的工作现状，是一种有利于组织发展的积极行为。正因如此，学者们开展了一系列的研究来探索哪些因素可以促进员工建言行为的产生。 值得一提的是，中国学者们在这一研究领域中做出了相当卓越的贡献，诞生了一批高水平的研究成果。 一、人力资源管理与组织行为学的结合- 以员工建言行为为例 目前关于员工建言行为的研究非常多： 从研究方法上来看，包括了理论建构、文献综述、实证研究等不同的形式 梁建, 刘兆鹏. 团队建言结构: 概念, 前因及其对团队创新的影响[J]. 郭钟泽, 谢宝国, 郭永兴. 团队领导工作投入对团队成员工作态度的影响: 一个多层次模型的检验[J]. 从研究的角度来讲，对员工建言行为产生影响的因素有很多，比如领导者风格、员工特质、中国情景因素、团队行为、组织氛围等 袁凌, 刘泽银. 心理安全感视角下组织伦理氛围与员工建言行为关系研究[J]. 段锦云, 张晨, 田晓明. 员工建言行为的发生机制: 来自领导的影响[J]. 一、人力资源管理与组织行为学的结合- 以员工建言行为为例 面对全球化的竞争压力和持续动荡的外部环境，企业人力资源管理需要以汇聚员工智慧对市场变化做出有针对性的快速反应。人力资源管理需要激发每个成员的参与，需要每位成员敞开心扉，勇于讲出自己的观点和看法。 但这一要求在现实中却远非如此，大多数的员工在工作中倾向于保持沉默而不是把自己的观点讲出来。员工保持沉默不仅仅是因为他们害怕触犯领导，同时他们也在通过沉默维护同事关系，避免伤害同事。 针对这种困境，越来越多的学者开始关注于员工建言，探讨企业如何进行有效的团队建言管理，从而打破团队内的沉默，促进企业人力资源更健康的发展。 一、人力资源管理与组织行为学的结合- 以员工建言行为为例 1、兴起背景 二、人力资源管理前沿理论----”循证人力资源管理” 战略性人力资源管理的时代背景下仍存在的现象：人力资源管理者的决策习惯于依靠直觉、经验或是模仿所谓“最佳实践”，忽视了对科学证据的利用。 直接后果就是：科学研究难以触及管理实践而失去其价值，也无法证明人力资源管理活动对于组织的战略和经营目标实现所做出的实际贡献，结果导致人力资源管理在企业中处于一种比较尴尬的境地。 人力资源管理者面临的挑战：如何利用科学证据来提升决策的科学性、证明人力资源管理职能对于企业战略的贡献。在这样的背景下，循证人力资源管理成为一种前沿趋势 2、内涵 二、人力资源管理前沿理论----”循证人力资源管理” 循证理念最早应用于医学领域，用于确定患者的治疗方案；迅速在公共政策领域得到重视；目前已渗透入管理学领域。Rousseau（2006）指出，循证管理是一个划时代的思潮 循证人力资源管理，即审慎地将最佳证据运用到人力资源管理实践的过程。代表的是一种管理哲学，用可获得的最佳证据来代替个人经验和盲目的模仿，摈弃“拍脑袋决策”的直觉式思维。科学管理原理转化为组织行为的过程。 3、证据究竟是什么、来源何处？ Rousseau（2010）将“循证人力资源管理”中证据的来源归为4个方面： ●最佳科学研究 以招募为例 招聘有效性的第一手科学证据 3、证据究竟是什么、来源何处？ ●组织内部的事实、指标和评价结果 ●人力资源管理实践者的科学判断 ●对利益相关者的影响 例如，女性员工的晋升比率远远低于男性，原因之一在于女性员工的工作绩效评价结果通常低于同类的男性，但是这一问题却是由于组织的绩效评价体系有问题，导致女性员工的工作绩效受到大量评价者误差的影响。那么，组织就应当考虑对绩效评价体系进行改进，从而确保晋升决策是基于客观的事实 4、实施步骤 提出问题----搜集最佳证据----分析评价证据----基于证据做出人力资源决策---评估 ●真实性、可靠性及与实际问题的相关性 ●尽量避免主观影响。 ●证据分析是将证据转化为决策依据的重要一环。必须将证据分析的结果用一种合理的、容易理解的方式展现出来，才具有指导意义（去粗取精、去伪存真）。 定量、定性 新方案与传统方案进行全面比较和系统评价 5、我国企业人力资源管理的启示