加强现代医院的薪酬激励机制的探讨.docVIP

精品论文 参考文献 加强现代医院的薪酬激励机制的探讨 大庆市人民医院 大庆 163000 摘要：建立科学合理的薪酬激励机制是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。如何实现薪酬效能的最大化，是一门值得探讨的管理艺术。 关键词：现代医院，薪酬激励；机制；探讨 建立现代企业薪酬制度是企业发展有效保证。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。 一、现行工资制度主要分类 （一）岗位工资制度 岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度：它代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用。它的主要特点是“对岗不对人”工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的工资，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等各方面因素。 （二）技能工资制度 技能工资制度是一种以员工的技术和能力为基础的工资，它强调根据员工的个人能力提供工资，而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准后才能对员工提供与这种能力相对应的工资。它并不是所有的企业都适合实行技能工资制度，如要实行此种办法，企业必须考察自身的生产经营情况、管理体制的环境、企业文化、岗位与人员结构等因素。技能工资还要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。 （三）绩效工资制度 绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩．强调以目标达成为主要的评价依据，个人绩效差异的评定，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。 （四）年薪制度 年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，它是指以企业的一个经济核算年度为时间单位确定经营者的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入的一种工资制度。它是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，但也有弊端。 二、薪酬的基本含义 薪酬的本意是补偿平衡的意思，在这里反映了组织对员工所付出的知识、技能、努力和时间的补偿。美国薪酬管理专家乔齐认为，薪酬是指员工从企业得到的金钱和各种形式的服务和，福利，它作为企业给员工的劳动回报的一部分是劳动者应得的劳动报酬。在现代企业的分配制度中，对人力资源（企业中任何一名员工）实行的是工资制；而对人力资本（企业中的技术创新者和职业经理人）实行的是薪酬制。 三、医院薪酬激励机制存在的问题表现 （一）主管决策比重过大，影响绩效考核的公正性。目前，多数公立医院采取的是单向度的自上而下的绩效考核方式，这种做法的原理是随着在工作时问的推移。主管与员工之间的了解程度会不断加深。但在日常管理和绩效考评中，由于部门主管的权力过大，主管评价在考核结果中通常占有较高的比重，他们的个人主观倾向往往对考核结果有较大的影响。这种考评方式缺少服务对象的参与，也使员工失云考核参与权，导致员工满意度降低，挫伤其工作积极性，不利于医院的长远发展。 （二）薪酬分配制度不合理，难以充分激发员工工作积极性。公立医院现行的薪酬分配制度主要要依据是员工的资历，工龄越长则工资越高，其技术水平，工作绩效和服务质量对于收入水平虽然有一些影响，但不会从根本上改变工资与工龄成正比的规律。无论岗位劳动强度大小、技术水平高低、工作绩效好坏．干多干少、干差干好所得的报酬相差无几，这样既没有体现专业技术和服务质量的价值，很难激发员工的工作积极性，也违反了按劳舒配的基本原则。 （三）基层医院薪酬机制存在的共同弊端 分配均等化．削弱内部竞争力 目前，医院职工的工资结构基本上沿用过去传统模式，工资的高低与个人的资历、工龄、职称有较大关系．但是这些工资构成因素基本上是随着资历、工龄、职称的增长而增加，是固定的．自然形成工资只长不降．就高不就低的工资状况．主任医师与初级医师就职称而言其工资构成的级差也相差不大，形成事实上的平均主义分配模式，没有体现专业技术价值．很难激发专业技术人员的工作潜能，背离了按劳分配的基本原则。 （四）工资结构不合理．激励作用弱化在基层医院的内部运行机制中忽视内在薪酬激