适应组织扁平化的三维动态平衡管理策略-宏观经济研究院.pdfVIP

中国人力资源开发 2012 年第2 期 适应组织扁平化的三维动态平衡管理策略* 邓汉慧 童丽珍 黎金荣 内容摘要 本 在探究组织扁平化与人力资源管理关联机理基础上 根据组织平衡理论梳理 了扁平化下人力资源管理失衡 提出了构建适应 织扁平化的人力资源管理三维动态平衡系统遥 关键词 织扁平化 失衡表征 三维动态平衡系统 平衡策略 20 世纪90 年代的分权理论尧 复杂多变的市 直线职能制要事业部制要工作团队要矩阵制要虚 场尧现代信息技术等内外力量推动企业组织结构发 拟组织冶的一系列演变遥 扁平化组织强调以市场化 生重 转变遥以裁减冗员尧打破职能界限尧减少中间 为导向袁重视员工主观能动性尧打破原有部门界限袁 层次尧增加管理幅度等为基本特征袁以项目团队尧流 聚焦企业核心能力的获取与维护遥该组织形态基于 程团队尧网络组织等为具体表现形式的扁平化结构 应用信息技术所带来的信息对称与弹性沟通渠道 随之兴起遥 例 袁 美国通用管理层次从28 层减至 优势袁实现员工参与决策并和管理控制相统一遥 组 20 层尧日本丰田则从 21 层削减到11 层尧联邦快递 织扁平化不是局部的裁员袁也非针对某一部门重组 从CEO 到一线员工之间层次精简为5 层等遥 扁平 优化袁而是立足企业核心竞争力深入管理系统引导 化组织促使企业向有机式结构过渡袁具有节约交易 组织形态全面转变袁需各职能部门渊营销尧财务尧人 管理费用尧增加员工参与机会尧促进一线管理者成 力等冤给予大力支持遥据此袁扁平化组织本质上是组 长等重 战略价值袁为广 企业所推崇遥然而袁组织 织变革下适应性产物渊William F. Joyce,2003 冤袁以内 在扁平化过程中出现控制关联性低尧职业晋升空间 尧配置尧转变三 逻辑为基础袁要求构建人性化的 狭窄尧利益冲突等人力资源管理挑 袁使企业管理 战略及制度袁将人力资源置于中心位置袁采用野顶 者望而却步遥 为此袁作为组织变革核心推动力的人 层要向下要底层要向上冶的变革推动方式袁这对组 力资源管理活动应引入野有效能量冶以平衡组织扁 织人力资源管理影响有院渊1冤 人力资源变革要 成 平化的野驱动力冶与野抵制力冶袁为组织创建顺应未来 为扁平化成功必要条件曰渊2冤 从事务型人力资源管 发展趋势且充满竞争力的扁平化结构遥 理转变为战略型人力资源管理以主动迎接组织扁 平化曰渊3冤系统把握人力资源管理项目袁甄别扁平化 一尧组织扁平化与人力资源管理 与人力资源管理的契合点袁 从而促进组织扁平化曰 渊4冤引导组织观念尧工作设计尧绩效考核尧薪酬等一 进入知识经济时代袁 企业竞争环境越趋激烈袁 系列人力资源管理活动变革遥 组织竞争优势必须进行持续的更新袁组织结构成为 组织扁平化的关键成功因 在于使员工能认 差异性竞争力的基本源泉渊GalbraithEdward, 同扁平化袁激发其工作积极性袁使之在新的环境下 1993冤遥环境的变迁导致组织设计元 院工作专门 迅 适应并取得更高的绩效遥企业人力资源管理是 化尧部门化尧指挥链尧管理幅度等向扁平化方向发 围绕员工为中心而采取的职能活动袁在组织扁平化 展袁其作用结果直接反映为组织结构从野科层制要 中发挥着核心作用袁具体而言有院渊1冤通过参与组织 * 本 系中国石油长庆勘探研究院委托项目阶段性成果 - 30 - Special Topic 本期专题 战略规划与制定袁使高层了解整个人力资源系统的 度尧扁平化风险等核心问题袁往往表现为消极被动 同时明确组织扁平化的必要性与行动纲领曰渊2冤与 或抵制组织扁平化遥确切的行为规范与文化对组织 员工沟通协调组织扁平化所引起的利益冲突曰渊3冤 成员传递一种身份认知袁 能加强对组织的承诺袁提 构建与组织扁平化相适应的人力资源管理程序曰 升组织社会系统的稳定性渊Smircich,1983冤遥 据此袁 渊4