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面试方法培训手册 面试方法培训手册 面面试试方方法法培培训训手手册册 Targeted Selection Targeted Selection TTaarrggeetteedd SSeelleeccttiioonn 概述 一、 有效的招聘系统 对于目前的组织来说，采用一种有效的招聘系统变得越来越重要了。一般而言，非常 有效的招聘系统具有以下三个特征： � 准确性 招聘系统可以正确地预测应聘者将来的工作绩效。 � 公平性 招聘系统可以给每一位应聘者公正、公平的机会。 � 双嬴性 招聘双方都可以从招聘中获益。 二、 迫切的现实需要 在现在这样一种竞争激烈的市场中，企业处在时时刻刻的压力之下。这个市场中的劳动力 却比以前更频繁地变换工作单位、职业，以求找到一个能够满足他（她）们经济上和个人 需要的工作。企业因此需要一种招聘方法，它可以找到能为企业稳定工作的人，这些人不 仅具有工作能力，而且还要愿意为企业服务。 三、 不良招聘方法的后果 把一个不适合的人招进企业是代价昂贵的。企业不但在招聘这个人时付出了许多成本，而 且更严重的是，不合似的人在企业中可能带来的巨大损失。 四、 招聘中可能存在的普遍性问题 有效招聘的三大特征即准确性、公平性、双赢性是衡量我们采用的招聘方法的标准。很遗 憾，我们通常采用的招聘方法中总是存在这样的或是那样的问题。现在，我们根据经验把 招聘中可能存在的问题列表如下。看一看，你的组织中是否这些问题？ � 面试官遗漏重要的信息 /50 2 面试官把过多的精力和时间花在影响工作是否成功关键因素的个别因素，他（她）们往往 只考察到应聘者有限的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。 � 面试官忽略了应聘者的工作能动性和组织适应性 面试官容易把注意力放在应聘者的工作能力上，而因此忽视了面试官的工作能动性和 组织适应性。须知：工作能力和工作能动性不同。前者执应聘者是否具有但当工作的客观 能力，后者反映了应聘者的一种主观愿望：愿不愿以为企业服务。如果忽视这一点，可能 会出现应聘者被录用后的低劣绩校表现，以及较高的流失率。 � 面试官问了非法的、与工作无关的问题 如果面试官问了非法的、与工作无关的问题，可能会把自己卷入令人生厌的法律纠纷 中，或是给应聘者留下非常不好的印象。 � 面试官的问题重复 尽管有时面试官之间需要问应聘者一些重复的问题，但是，大量重复的问题就是在浪 费面试宝贵的时间，不但容易使应聘者生厌，而且不能考察应聘者的全面素质。 � 面试官不能系统性地组织面试 如果面试官不能系统性地组织面试，那么，他（她）可能会针对不同的应聘者采用不 同的方法，有些应聘者因而处于不利局面。相反，一个系统的招聘方法将会很快地把不适 合要求的应聘者据之门外，而且花费甚微。 � 应聘者对招聘方法过程不满 面试官有时候会在面试中夸夸其谈、罗里罗唆、粗鲁或思维无序。在这种情况下，有 些应聘者会拒绝面试，甚至拒绝录用，转而它投。糟糕的是，企业的声誉也因此受到损害。 � 面试官头脑中存有偏见或先入为主 有些面试官习惯于先入为主地看待应聘者，但是他（她）们却意识不到这种偏见给招 聘本身带来的恶果。 � 面试官不作记录或很少作记录 有的面试官不做或很少作记录，他（她）们依赖自己的记忆。这样做的结果往往是他 （她）们对面试过程中的第一个人和最后一个人记得较清，而其它的应聘者记忆就不清楚 /50 3 了。 � 面试官错误地理解应聘者的回答 面试官在面试结束后总要从收集到的结果中分析应聘者的回答，以便进一步做出判断。 有的面试官可能总在扮演“业余心理学家”的角色，但是他（她）们往往错误地从结果中 判断应聘者的个性和能力。 � 面试官做出草率的判断 有的面试官会通过一次会面时的握手或随后的几个问题就做出录用决策，但是研究表 明：如果他（她）们能够继续有计划地收集应聘者的情况，做出的决策无疑会更好。 � 只依赖面试做出录用 面试如果用的好，的确非常有用。但是，不可以单纯依赖面试，而应该综合其它的方