企业薪酬制度发展新方向—绿色薪酬制度.pdfVIP

维普资讯 2006年第l2期 科技管理研究 2006No．12 ScienceandTechnologyManagementResearch 文章编号：1000—7695 (2006)12—0153—03 企业薪酬制度发展新方向一绿色薪酬制度 汪慧玲，金晋哲 (兰州大学，甘肃兰州 730000) 摘要：本文从研究宽带薪酬和自助式薪酬出发，分别列出了它们的不足之处，并创新性的提出了一种全新的薪 酬制度： 绿‘‘色薪酬”制度，进一步分析其优点，最后列出了其具体实施步骤。 关键词：薪酬管理：人力资源管理；宽带薪酬；自助式薪酬；绿色薪酬 中国分类号：F272．92 文献标识码：A 薪酬是对劳动者劳动的一种酬劳、一种驱动、一种激 属感。同时，如果绩效管理不到位，员工薪酬水平下跌， 励和一份回报。合理的薪酬不仅能满足劳动者的基本生存 而员工又自认为 自己工作已经尽力，则会使他对管理的公 需要，还表达了组织对劳动者本人的尊重和对劳动者所创 正性、公平性、合理性产生猜忌、怀疑等不健康情绪，极 造价值的认可。因而，薪酬是实际价值和象征价值的复合 容易造成公司内部、上下级之间，同事之间人际关系的紧 体。如何给付薪酬，既是一门科学，又是一门艺术。正因 张。当然，这种紧张不是来 自宽带薪酬，而是绩效管理的 为如此，有关薪酬的各种理论与实践层出不穷。而其中最 结果。 新最具代表性的就有两种：宽带薪酬与自助式薪酬。宽带 (2)打击员工的积极性。宽带薪酬设计的推广，会使 薪酬只是从组织层级上对传统的薪酬制度加以改进，对传 得晋升成为一个比较困难的事情。传统薪酬制度中由于岗 统薪酬的不足之处未能从根本上加以解决；而自助式薪酬 位职级多，所以员工要上一个职级就会比较容易，而在宽 则忽略薪酬的整体性，过于强调薪酬的个体性，与中国传 带薪酬制度 中，员工可能一生就只在一个职级里面移动， 统文化价值相悖，从而导致其可行性降低。基于上述两种 而不会晋升到另外一个职级。因为职级上升对员工来说是 薪酬制度的不足，笔者在深入研究薪酬问题的基础上，提 一 个非常强的激励，但是采用宽带薪酬以后，就会出现只 出符合中国国情的可行性较高的绿色薪酬制度，将对我国 有薪酬的变化而没有晋升了，也许，这将是一件令很多员 企业搞好薪酬管理具有借鉴意义。 工感到沮丧的事情。 (3)导致员工向心力离异。内部竞争个体化，导致文 1 宽带薪酬及其缺点分析 化的离异性增加。基于绩效的宽带薪酬设计，本质是关于 1．1 宽带薪酬 个体绩效的认定。即在绩效管理中注入 “团队绩效”的因 所谓宽带薪酬就是在组织内用少数跨度较大的工资范 素，对员工而言，也是被动而为，只是为了提高 自己的绩 围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十 效而被迫参与团队绩效的增加。这种文化的直接后果就是 几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消 个人绩效竞争的加剧；专注于纯粹的个人竞争，文化的向 原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同 心力、凝聚力根本无法体现，可能导致组织出现 “劣根文 时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大。一种典 化”，导致员工向心力离异，直接破坏组织的对外竞争力。 型的宽带薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别， 2 自助式薪酬及其缺点分析 每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率可能 达到200％ 0o％，而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间 2．1 自助式薪酬 的变动比率通常只有40％—5O％。