企业人力资源管理创新：从契约型到自我发展团队型.pdfVIP

维普资讯 2006ql第 5纠 2Oo6No．5 文章编号 ：1000—7695 (2006)05—0l31—03 企业人力资源管理创新 ：从契约型到 自我发展团队型 侯先荣，田 添 (华南理工大学 工商管理学院，广东广州 510641) 摘要：迅速 变化的市场使得企业与员工之间那种长久的契约变得毫无意义。为了提高企业和员工适应环境的能 力，吸引和留住最优秀的人才，组织应当关注员工的可雇佣性，通过建立 自我评估系统和绩效评估的交互控制 系统，向员工提供评估和发展他们技能的工具以及终身学习的环境，鼓励员工不断更新知识和提高技能，从而 打造出具有 自我职业发展能力的员工团队和在保持竞争力所需的技能飞速发展时代中的繁荣企业。 关键词 ：自我职业发展能力；可雇佣性；契约 中图分类号：F2o4 文献标识码：A 迅速变化的市场对员工的职业生涯和职业发展提出了 掘，综合能力得不到提高，员工的工作适应性差，由此导 新的挑战，兼并 、收购、重组、减小规模等都改变了传统 致资源的大量浪费和人才 的流失，最终使管理的长期成本 的职业模式和发展方向，使得原来长久的契约变得毫无意 增加。建立具有 自我职业发展能力的员工团队，就是要使 义。在那种契约下，公司会提供至少一种工作保障的方法 员工对 自己的具体发展 目标进行规划与分析，然后组织根 以换取员工 良好的绩效和一些忠诚的表现。一些管理学家 据每个员工的特长进行培训和工作设计，这种行为一方面 认为现在应当关注的不是传统意义的雇佣，而是可雇佣性。 增加了员工的可雇佣性，使员工个人在较短时间内达到个 也就是说，我们应当抛弃完全依附于一种工作 、一家公司 人发展的目标 ，降低了员工发展 的机会成本；另一方面， 或一种职业生涯的观念，要认识到任何一份工作都可能是 如果员工拥有多种技能，能够轻松地在 日常工作和特殊项 暂时的，而只要拥有具备竞争力的技能，无论在哪里，寻 目之间转换，当公司中原本合适的岗位不复存在时仍然可 找工作时都能成功。因此 ，组织必须建立具有 自我职业发 以轻松应对，组织就能够在增加人力资本存量的同时使人 展能力的员工团队，帮助员工适应环境的变化，不断充实 力资源得到合理的配置和充分的利用，即使在员工离职的 知识和技能，充满激情地服务于所在的组织和顾客。 情况下，也可以 “控制水流的流向和流速”，从而降低企业 的相对成本。 l 建立具有 自我职业发展能力员工团队的必要性 1．3 吸引和留住最优秀的人才 建立具有 自我职业发展能力的员工团队既是一种系统 目前 ，各个企业都在为吸引和留住最优秀的人才提供 的人力资源配置与开发手段 ，更是一种高层次的激励手段； 各种激励措施 ，而最优秀的人才是那些拥有持续学 习愿望 既是员工发展的需要，也是企业组织发展的需要。 的人。我们所说的具有 自我职业发展能力的员工团队正是 1．1 推动企业管理创新，实现传统契约的转型 指那种为适应外部和内部环境的变化，时刻掌握市场发展 在传统契约中，雇员委托他们所在的组织做出对他们 趋势 ，了解企业未来发展所需的技能和行为，不断更新知 的职业生涯有重大影响的决定 ，这种做法的结果通常是具 识，重塑 自我 ，跟上时代步伐，愿意并且有能力对业务需 有依赖性的员工和一个拥有一些固定技能、相对缺乏活力 求的变化做出迅速而灵活的反应 ，当双赢关系不存在时仍 的团队。在新契约中，雇员和雇主共同承担责任，以保持 然能够继续前进的人。要建立这样的团队，组织必须赋予 甚至提高每个员工在组织 内部和外部的可雇佣性。雇主的 员