赫滋伯格的双因素理论.docVIP

赫滋伯格的双因素理论 第三是高标准原则。稳定的就业、晋升机会的获 得、工资的提高都取决于高标准目标的实现。当人们 的行动有着明确的目标，并且把自己的行动与目标 不断的加以对照，就可以清楚地知道自已行进的速 度和不断缩小达到目标的距离时，人的行为动机就 会得到维持和强化，人就会自觉地克服困难，努力朝 目标奔去。通过制定高标准的目标，可以激励组织中 的各个成员努力工作，以达到提高生产效率的目的。 利克特的“参与领导论”通过满足职工自我实现 的需要来谋求提高职工的情绪，在实践中产生了良 好的效果，他的这套理论在日本企业得到了广泛的 应用和长足的发展。日本企业界根据利克特的理论， 看力改善管理人员的形象，积极引导组织中的成员， 建立“种内部组织，把企业中的各个人相互联系起 来，使上人们把个人的目标同企业的目标融和一致 起来，造成一体化的感觉。这样就形成了一种向心 力，工人们似乎被一条命运的纽带将他们自己与企 业紧紧地拴在一起，荣辱与共，息息相关。这是日本 式管理的独到之处，也正是日本跻身世界强国之林 的秘密武器。 江幸.中夺小夺夺中幸夺小中中令译峥.幸中小夺从 赫滋伯格的双因素理论 .邝远 如如爷小幸夺夺夺如今峥.小+.小如小幸吟.护 美国前总维理查德·尼克松在《领袖们》一书中 写道:“将军们所对付的原料是人;在国民生活中，政 客们要对付的也是人。在我看来，大企业的经理们的 原料也不是铁矿石·棉花或生瞥胶·我坚持他们的基 本原料是人。”尼克松的这番话道出了行为科学的关 键所在，即强调做好人的工作。行为科学着重研究的 就是如何通过改善人与社会环境以及人与人之间的 关系来提高劳动生产率和上作效率，从而体现出“管 理就是人事管理，健一论断的。 本世纪五十年代后期，美国心理学家F·赫滋伯 格为了研究人的工作动机，对美国匹滋堡地区200 多名工程和会计人员进行了跟踪调研，并于1966年 在其所著《工作与人性》一书中首创了“激励因素 —保健因素”理论，即被今人广为称道的双因素理 论。· 赫滋伯格研究管理间题是从研究职工的工作态 度入手的，尤其是职工对于土作感到满意或不满意 的情况，他进行了详细调查，收集了大量数据进行量 化分析，结果发攻影响人的工作动机的因素说到底 不外乎两类。一类是外部因素，没有它们时职工就会 不满意，正常的工作秩序就会难以维持。这类因素包 括公司的经营方针、管理方式、工资待遇、同事关系 及工作环境等等，这些因素多属工作环境或工作关 系方面的问题，如果这些情况良好，就可以消除工人 的不满情绪，使他们保持一定的工作效率，但它本身 并不是激发职工工作热情的国索，这通常被人们称 为“保健因素”。真正的激励因素是那些适合个人心 理成长的因素，包括成就感、工作成绩得到认可和奖 励、工作职务上的贵任感、提升机会等，这类使员工 有满意感的因素都是属于工作本身或工作内容方面 的。激励因素如得到满足，不仅可以激励个人或集体 以一种成熟方式成长，使工作能力不断提高，而且可 以对外部环境所引起的不满意产生高度的忍耐力， 不会因外部环境的变化降低工作效率， 赫滋伯格的研究发展了马斯洛的需要层次理 论，结果表明:工作效率决定于工作态度，而工作态 度取决于人们被满足的程度。人们的需要能否得到 合理的满足，与工作本身和工作环境是密切相关的， 随着社会的进步，机械化的发展，生产不断专业化、 单纯化、标准化，导致了传送带生产系统在许多工业 部门得到普及，作业的专业化和单纯化只要求工人 填有肤浅的知识和有限的能力就可完成。另一~方面， 随着经济的发展以及伴随而来的教育水平的提高， 人们的人格意识、自主性、自我决定和自我实现的需 要也提高了。这些矛盾所带来的必然结果就是工人 疏远劳动、工作积极性下降、缺勤率和离职率增加， 赫滋伯格认为，造成这种情况的原因就是企业的管 理者没有充分利用激励因素，忽视了工人的主观需 要，而激励工人的积极性、提高工作效率的关健是改 进领导，改变管理人员的态度、他写道，“通过使职工 在工作中具有更多的实现个人成就和得到表扬、奖 励的机会，让工作富有挑战性责任感、让职工有更多 的取得工作进展和发挥才能机会，从而一方面提高 工作效率，另一方面又增进人们的满足感。”通过进 一步分析，他指出:创造一个宽松、和谐和多样化的 工作环境同样十分必要，尤其要注意调节人的工作 情绪。人不是僵硬的机器，他们有思想、有意识，在劳 动中需要人与人之间的感情交流，因此要尽可能扩 展工作的范围，使人与人能得到充分的交流和沟通， 这有利于工作效率的提高。基于此，(下转第12页) 令.八，.令.令丈丫令。.夺吞.李夺.李气二、实践负债经营决策的几 点体会 负债经营作为企业发展的一项重大工 程，出现得与失都是正常的。对负债经营全盘 肯定和否定都不是科学态度。我们需要的是 对