HR三支柱模型HR三支柱模型.pdfVIP

最近在一次培训课上听到人力管理三驾马车管理理念。大概指的是稳打稳扎做好基础 服务工作的HRSSC （人力资源共享中心）、沟通协调八面小能手的HRBP(人力资源业务 合作伙伴)、以及精通某一领域的HRS(人力资源专家)。 我是一位刚入行的新人，想了 解怎样才能判断自己到底是适合做哪个，及如何实现目标？其它的小伙伴，你又是怎么选择 的？ 可以说，人力资源管理的发展历程就是一部持续的人力资源变革 转型史，HR “三驾马车”就是在变革转型中产生的符合 HR 价值主张的 先进管理理念，通常也被称为 “HR 三支柱模型”，即 HR-COE(人力资源 专业知识中心或人力资源领域专家)，HR-SSC(共享服务中心)，HR-BP(人 力资源业务合作伙伴）。关于 HR“三驾马车”的概念，笔者认为，HR “三驾马车”是 HR 变革转型的发展方向，也是 HR 开展工作的指导理念； 是 HR 职业发展的三条道路，也是专业 HR 成长的三个阶段。 全面认识 HR“三驾马车” （“HR三支柱模型”） HR“三驾马车” （“HR三支柱模型”）概念，由 Dave Ulrich 1 996 年提出来的，大概 2001、2002 年引入中国。其核心思想就是把人当 做 “资本”而不是 “资源”，将 “人力资本”当成一项业务来经营，重 新定位了人力资源部门，从职能导向转向业务导向，要求 HR 要像业务 单元一样运作，以实现业务增值，在这个业务单元里，有人负责客户管 理、有人负责专业技术、有人负责服务交付，于是对 HR 组织进行了重 新设计，将 HR 的角色一分为三，即 HR“三驾马车”。实践证明，这种 业务模式的变化更有助于提升 HR 的效率（HRSSC）和效能（HR-COE 和 H RBP）。 1、HR BP （Business Partner 人力资源业务合作伙伴） 定位：HR 的业务伙伴，确保业务导向，贴近业务配备 HR 资源， 一方面提供统一的服务界面，提供端到端的解决方案；另一方面 “将指 导员配到连队”，为公司核心价值观的传承和政策落地提供组织保障。 通常扮演如下几个角色： • 战略伙伴：在组织和人才战略、核心价值观传承方面推动战 略的执行； • 解决方案集成者：集成COE 的设计，形成业务导向的解决方； • HR 流程执行者：推行HR 流程，支持人员管理决策； • 变革推动者：扮演变革的催化剂角色； • 关系管理者：有效管理员工队伍关系。 2、HR-COE （Centre of Excellence or Center of Expertis e 人力资源专业知识中心或人力资源领域专家） 定位：HR 的领域专家，确保设计一致性，建立 HR 专业能力，提 升公司人力资源政策、流程和方案的有效性，并为 HR BP 服务业务提供 技术支持。通常扮演如下几个角色： • 设计者：运用领域知识设计业务导向、创新的HR 的政策、 流程和方案，并持续改进其有效性； • 管控者：管控政策、流程的合规性，控制风险； • 技术专家：对 HR BP/HR SSC、业务管理人员提供本领域的技 术支持。 3、HR-SSC （Shared Service Centre 共享服务中心） 定位：HR 的标准服务提供者，确保服务交付的一致性，提供标准 化、流程化的服务，使主管和 HR 从操作性事务中释放出来，提升 HR 整 体服务效率。通常扮演如下几个角色： • 员工呼叫中心：支持员工和管理者发起的服务需求； • HR 流程事务处理中心：支持由COE 发起的主流程的行政事务 部分（如：发薪、招聘）； • HR SSC 运营管理中心：提供质量、内控、数据、技术（包括 自助服务）和供应商管理支持。 HR“三驾马车”，是 HR 变革转型的发展方向，也是 HR 开展工 作的指导理念 通过以上对 HR“三驾马车”全面解析可以看出，HR“三驾马车” 是 HR 变革转型的重要发展方向，把人力资本一下业务来经营，使人力 资源部从职能导向转型业务导向，以实现人力资源管理的业务增值和价 值主张，从而产生了负责客户管理的 HRBP、负责专业技术的 HR