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薪酬管理,自考考试笔记小抄 本文由蕾儿要幸福贡献 doc文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。 薪酬名词解释 1、双因素理论：又称“保健因素—激励因素 双因素理论 理论”它是由美国著名心理学家弗雷德里。赫 兹伯格提出的。他认为可以对员工产生影响的 主要有两种因素：保健因素和激励因素。激励 激励 因素：指促使员工产生满足感的因素，它往往 因素 与工作内容本身相联系。包括工作的成就感， 工作本身的挑战性，个人晋升机会等。包括工 作成就感，工作本身的挑战性，个人晋升机会 等。保健因素 保健因素：指会使员工产生不满足感的因 保健因素 素，这类因素通常同工作环境或条件相联系。 包括公司政策和管理监督方式，人际关系，薪 金，工作条件等。 职工股份所有制计划：就是职工股份所有 2、职工股份所有制计划 制，即企业预垫一笔资金，或者征得企业职工 的同意削减一部分薪酬和附加福利， 使企业职 工购买企业的股份，职工可从中分红。 利润分享制：把工人的薪酬与某种能够恰 3、利润分享制 当反映厂商经营的指数相联系， 这样工人与厂 商的劳动市场上达成的不再是具体规定每一 工作小时的固定薪酬合同， 而是确定工人与资 本家在厂商收入中占多少分享率的协议。 年功序列薪酬制：是日本企业的传统薪酬 4、年功序列薪酬制 制度。 其主要内涵是职工的基本薪酬随职工本 人的年龄和企业工龄和企业工龄的增长而每 年增长，而且增加薪酬有一定的序列，按个企 业自行规定的年功薪酬表循序增加。 工效挂钩 挂钩：是指国家在核定企业工资总额 5、工效挂钩 基数和确定工资总额与效益的增减比例基础 上， 企业工资总额随企业效益的增减而自行增 减。 职务（工种）名称统一表：是在职能分工 6、职务（工种）名称统一表 的基础上， 由国家主管部门对各工作的内容进 行的内容进行横向和纵向的分析、归类，然后 制定出明确的、统一的职务（工种）名称系列 表和职务序列。 工资标准：又称工资率，是指按单位时间 7、工资标准 规定的工资数额。 它反映了某一等级的工资水 平，是计算与支付职工工资收入的基础。 薪酬构成：即组成薪酬量的各种成分及其 8、薪酬构成 在薪酬量中的比重。 它的各种成分各有侧重地 执行不同的薪酬职能， 以更好地体现按劳分配 原则和全面调动劳动者的积极性， 促进生产提 高、效益增加。 业绩挂钩薪酬（PRP） ：不只考虑工作结果 9、业绩挂钩薪酬（PRP） 或产出，它还关注实际工作效果。员工个人的 业绩是依照预先设定的目标，或是对比岗位描 述中所列的各项任务， 利用一定的业绩评估手 段进行测量的。作过这种评估后，根据结果分 配报酬。 10、期权激励：公司给予经理人在将来某一时 10、期权激励 期内以一定价格购买一定数量股权的权利，经 理人到期可以行使或放弃这个权利， 购股价格 一般参照股权的当前价格确定。 同时对经理人 在购股后再出售股票的期限做出规定。 11、年薪制：是以企业生产经营周期年度为单 11、年薪制 位，确定经营者的基本报酬，同时根据经营成 果再确定其风险收入的薪酬制度。 年薪制包括 基薪和风险收入两部分。 12、薪酬支付制度：指由国家以法规形式规范 12、薪酬支付制度 各用人单位的薪酬支付行为，目的是保障员工 通过劳动获得薪酬的合法权益。 13、最低薪酬：是指由国家以一定立法程序规 13、最低薪酬 定并以法律保障的劳动者在法定工作时间内 提供了正常劳动的前提下， 其所在用人单位应 该支付的最低限薪酬标准 （不般不包括加班加 点薪酬，劳动环境津贴，社会保障和福利待遇 等） 。 14、薪酬体系：一般来说是指支付薪酬基准， 14、 薪酬体系 即决定本薪（基本工资）的根据是什么，按其 差异可区分薪酬性质和特征。 15、晋升：是指员工转入职责和职权更大，威 15、晋升 信和声誉更高，所需要的知识、技能和经验更 多，相应报酬待遇更好的职务工作。 16、薪酬冻结：当工人成本过高时，不是直接 16、薪酬冻结 降低薪酬，而是使员工的薪酬水平保持不变。 17、 生命周期法： 17、 生命周期法 是指从系统开发任务的提出， 经过系统可行性研究与计划、系统分析、系统 设计、系统实施和系统运行与维护等五个阶 段，有经过系统更新，重新提出新系统开发任 务的总过程。 18、计算机薪酬管理：利用计算机的各种功能 18、计算机薪酬管理 完成薪酬发放、薪酬的计划与统计分析、薪酬 宏观调控等各项工作， 从而实现薪酬管理现代 化。 19、系统设计：是根据系统逻辑功能的需求， 19、系统设计 考虑实际条件，进行各种具体设计，确定系统 的实施方案，解决系统的实施方案，解决系统 如何去干的问题， 系统设计的指导思想是结构 化。 20、公平理论： 20、公平理论：重要提示了人