医院分配制度改革与岗位聘任制的实施.pptVIP

复旦大学附属眼耳鼻喉科医院 2009.3. 医院简介 卫生部管、三级甲等、大学附属医院 以眼、耳鼻喉科为主业的专科医院 床位394张 职工700余人+临时工约200人 具有高级职称的医生100余人 08年门急诊量157余万人次 08年业务收入4.5亿 引 言 医疗市场开放 医院竞争激烈 三级公立医院改革的滞后 人浮于事，工作效率低下，群众看病难 — 人事分配改革是生存和发展的必须 学科发展 队伍稳定 服务需求 — 人事分配改革是医院管理者的主要课题 一、医院分配制度的改革探索之路 （经历97、02、05三次变革） 1997年 的改革 科室综合目标管理责任制 签定全员聘任合同 三元素分配制度 ——起到一定的积极作用 三元素分配制度 国家工资 院内工资—按职称与任职年限，确定系数分值，每两年上浮 效益工资—临床部门以（收入-支出）×提成系数；个别 辅助部门以工作量计件提成 三元素分配向多元素分配转化 基本工资 按工龄职称分配 院内工资 按岗位职称分配 效益工资 收支结余结合工作量分配 技术要素分配 按绩效贡献分配 管理要素分配 按岗位责任分配 多要素分配宗旨 专家技术要素的报酬体现 名专家与主要精英的特殊倾斜 科研教育的津贴与奖励 专利、成果转化的激励 技术要素分配 按岗位、任务、业绩定酬 —— 专家门诊、高诊门诊、特需手术 一流人才业绩的一流报酬 —— 终身教授待遇，名专家特殊政策 按贡献奖励 ——科研奖励（国家级20-50万，省部级5-15万） 论文奖励 课题津贴（国家级2000元/月×3年，省级以下800元/月×2年） 按管理要素分配 各科室按工作性质、责任、工作量定系数。 同级别干部、同办公室科员有所差距 对骨干管理人员适当倾斜 按岗位取酬、按责任取酬、按业绩取酬 * 管理系数与全院效益工资水平挂钩 * 合理分配、业绩考核调控 医院多元素分配比例 改革后各类员工的平均效益 改革后管理体系效益情况 ※ 分批实施 ——全院分3批 / 逐年实施 ※ 先易后难 ——先行政 / 医技、护理，后医生组 ※ 制定统一的选拔规则 ——2/3同意-通过；2/3反对-淘汰； 1/3~2/3由领导小组无具名投票决定 护士 2005年 239人 医院医生岗位聘任制（04、06年） 建立院、科、学科三级管理、三级分配体系 副高以上人员自由竞岗、学科流动、双向选择 评聘分离 岗位设置（副高以上） 岗位设置（副高以上） 学科负责人 — 以学科建设为主，在职人员，年龄不限 — 二大科以三级学科为单位，其他以科室为单位，各设1个学科带头人岗位 —社会公开招聘 —本人报名打擂台，由评审小组确定人选 分工 行政管理－院、科（科研、医教研协调） 质量管理－科、医生组 学科建设－科、学科组 各有侧重 基点不同 专家骨干工作积极性提高 专家门诊量增加2～3倍。 周六周日门诊、手术解决病人就诊难 床位使用率、手术数、门诊人次数良性增加， 住院日、人均门诊住院费用下降。 2008年医院基建期间—老病房楼关闭 核定床位有5个月减少184张（普通床位的52%） 一半以上手术室关闭 人力效率（2008年复旦大学医管处统计） 我院