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组织行为学：概论?组织行为学是在组织环境下对个人和团体的行为的研究。它是组织心理学应用领域在商学院的运用。请注意，对组织行为的背景研究往往超过了对单纯营利性公司的背景研究。组织行为学家考虑的是任何组织中团体和个人的行动、动机、情绪以及性格特点，无论它是盈利性的企业，还是非营利性的教堂、慈善组织或政府部门。激励理论是什么驱使人们以他们现有的方式来表现？这是人类心理学研究的中心问题。它对管理者和行为学家们尤为重要。如果我们能够了解是什么驱使人们做出特有的行为，那么我们便可以更有效地影响他们工作时的行为，使他们更有效地工作、更好地与合作者和顾客相处。不同作者对动机有着不同的定义。大多数定义都指出，动机是我们不能直接观察，但却是我们行为背后的驱动力。它可以解释为什么某人做了某事，为什么他们要做出一些努力，以及为什么他或她还要继续此种行为？动机的满足理论提出疑问，在驱使人们以某种特定方式行事的环境里，什么东西是应该存在于此过程中的。换句话说，如果想让一名雇员以某种方式行事，那么激励环境中应该包含些什么内容？需求决定论是满足理论体系里的一个重要范畴。人们去工作出于很多原因，并且他们都带着某种未被满足的需求。一些人只是为了工资和物质上的东西而工作，另一些人是为了社会影响，还有一些人可能是为了满足一种成就感，为他们的生活添些有意义的事情。根据激励理论中的需求决定论，如果我们理解了人们来工作时是带着何种未被满足的需求的话，我们便能更好地断定这些环境需要什么样的满足。例如，如果一个人有得到认可的需要，我们便可以对他或她出色地完成工作进行公开表扬，或为其提供可以在工作岗位上骄傲地展示的勋章或证书。我们寻找那些可以满足众多不同需要的事物并使它们成为工作环境满足度的一部分。 最著名的需求决定论可能就是马斯洛的需要层次论。有时它也被称做马斯洛金字塔，这些层次组将需求分为五个不同的等级。该理论认为，人们从最低等级的需求开始然后不断地上升层次。人们从一个层次到另一个更高的层次必须是他们得到充分满足时，也就是他们的需求正在并将继续在这个层次得到满足。（见图11-1） 第一个层次是生理需求。这种需求包括食物、水和其他基本的生存和生活需要。第二个层次是安全需求。安全需求包括安全的住所和设备等。社会需求包括归属感的需要和被他人接受的需要。需求的第四个层次是自我或自尊需求，它包括被自己接受的需求以及觉得自身重要和有价值的感觉的需要。根据马斯洛的理论，只有当一个人成功满足了下面四个层次的需要后才会努力争取马斯洛所谓的自我实现的需求。自我实现是一个人所有潜力的实现，即达到他或她所应最大限度达到的地步。 尽管以马斯洛的观点，所有的人都要经历这五个层次的需求，但他们将在不同时候致力于不同层次的努力，并取得不同的成就。管理者需要了解他们的雇员，以便正确地确定他们每个人在特定时间内都处在什么需求层次之上。组织则需要了解他们能给雇员提供什么以满足他们各种不同的需要。 马斯洛理论仅仅是动机满足理论体系中的一种需求决定论。激励理论的另一种类型是激励的过程理论。满足理论考虑的是他们为雇员提供了什么，而过程理论则关注如何激励雇员。人是可以思考的动物，他们不会盲目机械地对某种刺激做出某种反应。他们要先思考一下。他们要对环境评估一下，也就是认知的过程。过程理论尝试解释这个认知过程是怎样的。了解一个雇员的认知过程可以使管理者深入这个过程并对此产生影响，同时也就影响了雇员的行为。 一个重要的过程理论是期望理论。根据期望理论，雇员从本质上察看激励环境并基本上问自己三个问题：（1）我完成这项任务的可能性有多大？ （2）成功后带给我某种事物的可能性有多大？（3）这种事物的价值是怎样的？ 以上每一个问题都代表了认知过程中的一个步骤。每一步都是一次心算过程。前两步是计算可能性。第三步是赋予价值的过程，即雇员希望从他或她的成功的表现中获取的东西的价值。 在过程理论的术语中，第一个问题的答案叫做期望，也就是成功的可能性。请注意，那些价值是雇员自己想到的，所以可能不够准确。但问题的关键不是成功的可能性有多大。关键的是如果雇员相信他们能够成功，那么无论实际的可能性有多大，他们都会竭尽全力来完成工作。如果他们不相信自己可以成功的话，那么他们就不会尽力了。对第二个问题的回答也是同样道理。如果雇员觉得他们成功后会得到一些东西，那么他们会竭尽全力工作。他们得到某种东西的可能性叫做手段。在为雇员获得一些东西的时候，成功是作为一种手段吗？最后一个问题的答案叫做效价。如果雇员相信成功可以产生某种成果（手段），那么在得到之前，他们尝试确定这种结果的价值。效价是结果可感知的价值，而不是真实的价值。同样，感知便意味着一切。如果雇员觉得某事比实际上更有价值（比如效价高于价值），那么他们仍然会以好像结果比实际更有价值的方式行事。他或她会更