企业内部培训师培训实务.ppt

培训企业内部培训师实务（TTT） 课程目标 ? 认识企业内部培训师的角色 ? 了解学习心理学的主要内涵 ? 认知成人学习的特性 ? 了解企业培训的五种层次效果 ? 建立正确的教学态度 ? 学习常用的六种教学技巧 ? 学习教学成果评鉴的工具与程序 ? 加强口才表达的能力 三三制培训模式 内容导读 基本功夫——企业培训与学校教育的差异 基本功夫（MKASH） M动机（强烈动机）：能力开发、生涯发展、企业需求 K知识（专业知识）：角色定位、教学对象、传授主题； A态度（积极心态）：内心、教学、学员； S技巧（纯熟技巧）：调研、设计、实施；诊断需求，设计课程。服饰礼仪、包装技巧。组织安排、管理技巧。分析解决问题技巧。 H习惯（良好习惯）：收集信息、终身学习、专业形象； 基本功夫（M） 能力开发： 讨论1：成为培训师需要锻炼哪些能力？ 讨论2：这些能力可以应用在企业哪些方面？ 生涯发展： 讨论3：这些能力对个人的未来发展有何帮助？ 企业需求： 讨论4：企业培养内部培训师有何意义？ 自 信 优秀培训师素质 基本功夫（K） ?培训师的角色 ： 基本功夫（K） ?培训师的定位： 基本功夫（K）---影响学习效果的因素 基本功夫（K）---五层次的培训效果 基本功夫（K）---传授主题 基本功夫（S） ---技巧（六大步骤） 内容导读 需求调查---单元目标 需求调查——调查目的与对象 调查程序——需求调查表 培训需求分析的信息来源 培训需求分析的基本步骤 备注说明：从第1步至第7步是一般培训需求分析的基本步骤，其后就应该实施培训。值得注意的是，进行培训评估并不意味着整个培训活动的结束，确认培训对绩效的推动作用并采取后续措施（如相应修改培训内容或采取其他措施促进培训效果转化为生产力）才是培训师应该关注的重点———培训师应该在培训结束后重新审视最初的培训需求并作出适当更正，所以，从大方向来讲，完整的培训需求分析应该包括了这11步。 需求调查 ---收集信息 ? 问谁？ 谁需要参与 谁有不同观点 谁会有好点子 谁了解情况最多 谁能提供相关信息 谁对培训成果最在意（挑剔）：对谁的业绩表现会有关联 需求调查 ---收集信息 需求调查 ---收集信息 需求调查---问卷调查要点 1、题目有易入难，不易用开放的问题 2、7~35题之间（除非特殊设计） 3、记名或不记名 4、统一或分开：集中写问卷，回收率高，但浪费时间 5、自愿或挑选人员 6、答题方式：是非、选择（单、复）、评分、问答 需求调查——人员访谈要点 1、选择适当的对象 2、安排适合环境：不受干扰、可单独谈话 3、座位与肢体语言：90度、听、点头、记录 4、建立信赖与安全感：开始就opening 5、由浅入深、有易入难 6、约15到40分钟 7、可单独亦可小团体 8、注意问话技巧，不作主观判断 9、专心聆听，纪录 10、鼓励发言：10~15秒，在教学中可停30秒 11、如需录音应事先征求同意 12、必要时作必威体育官网网址约定 需求调查——现场观察要点 1、可用内部人员或外部专家 2、注意被观察对象的心理状态 3、必要时事先告知 4、观察前先列出重点 5、如观察者较多，需统一方法与标准，以除去个人偏好 6、取样的客观性与代表性（一般部门与代表部门） 7、运用感官与次感官 8、定性与定量都需要 需求调查——纪录分析要点 需求调查——结果发表 结果发表的步骤 1、叙述分析方法 2、信息发布；3、界定问题 4、接受反馈；5、相互讨论；6、达成共识 内容导读 目标确认——单元目标 目标确认——目的与目标 目标确认——目的涵盖范围 目标描述模型 目标描述模型常用术语与词汇 培训目标的要素 目标确认——目标树使用法 目标确认——目标树范例 ?目标树范例：新进人员培训 目标确认——目标树练习 目标树练习： 您的主题—? 内容导读 内容设计——单元目标 内容设计——设计教材的思维能力 内容设计——教学内容发展程序 1、目的与目标的思考 2、相关资料的收集 3、内容的展开 4、分类与整理 5、编排逻辑性 6、时间分配 7、考虑教学方法 8、确定内容 9、制作教材 内容设计 内容设计的思考 内容设计——心理图像法 内容设计——分类整理 内容设计——逻辑编排 内容设计——时间分配 内容设计——设计的五个要点 内容导读 方法选定——单元目标 教学法运用 教学法与工作内容 教学法选择因素 教学方法 教学方法（续） 教学方法（续） 教学器材 内容导读 教学实施——单元目标 ? 了解课前注意事项 ? 场地布置要领 ? 讲师注意事项 ? 口语表达技巧 ? 破冰技巧