【精选】现代人力资源激励机制建立实务.pdfVIP

現代人力資源激勵機制建立實務 早期激勵理論雖然廣為人知，但未能完全經得起深入的考驗，不過它們也沒有被全盤否定。眾多當 代激勵理論觀點都有一個共同之處，那就是它們都在不同程度上以早期理論為基礎。 哈佛大學的麥克萊倫（David Meclelland）發現，人有三類具有激勵作用的基本需要，從而對於激 勵問題的理解作出了貢獻。他把這些需要歸之為權力的需要（Need for Power，以符號 n/PWR 表示）， 歸屬的需要（Need for Affiliation，以 n/AFF表示）和成就的需要（Need for Achievement，以n/ACH 表示）。對於如何測驗人的這三類需要的方法，至今已作了大量的研究，而麥克萊倫和他的同事們則專 門在成就需要的動力方面進行了不少相當有分量的研究。他們在這方面的研究很值得注意，而且常被心 理學家們用來作為行為科學應如何進行研究和探索的典型。 （一）三種需要理論 大衛。麥克萊倫等人提出了三種需要理論。他們認為個體在工作情境中有三種主要的動機或需要： ①成就需要：達到標準、追求卓越、爭取成功的需要。 ②權力需要：影響或控制他人且不受他人控制 的欲望。③歸屬需要：建立友好親密的人際關係的願望。 一些人有強烈的內驅力要將事情做得更為完美，使工作更有效率，以獲得更大的成功，但他們追求 的是個人的成就感而不是成功之後所帶來的獎勵。我們將這種內驅力稱為成就需要。麥克萊倫發現高成 就需要者與其他人的不同之處在於：他們渴望把事情做得完善。他們尋求那種能發揮其獨立處理問題能 力的工作環境；他們希望得到有關工作績效的及時、明確的回饋資訊，從而瞭解自己是否有所進步；他 們喜歡設立具有適度挑戰性的目標。高成就需要者不是賭徒，他們不喜歡憑運氣獲得成功。他們願意接 受困難的挑戰，並能承擔成功與失敗的責任，但他們不願使結果受運氣或他人的左右。也就是說，他們 不喜歡接受那些在他們看來特別容易或者特別困難的工作任務。 1.成就的需要 具有強烈成就需要的人，既有強烈的取得成功的願望，也有同樣強烈的失敗的恐懼。他們歡迎挑戰， 喜歡為自己設想一些既有適度的困難，但又並非不可能達到的目標，對風險則採取現實的態度（他們一 般不憑運氣辦事，而對問題進行分析和權衡以後再作決定）。他們傾向於親自負責完成任務，喜歡馬上 得到關於工作情況的明確回饋。他們一般是歇不住的人，喜歡長時間工作；即使失敗，也不會過分懊喪； 喜歡獨當一面。 2.權力的需要 麥克萊倫和其他一些研究者發現，具有高度權力需要的人特別重視如何施加影響和控制的問題。這 種人一般要求領導地位；他們性格堅強，敢於陳述己見，頭腦冷靜而要求嚴格，愛教訓人和公開演講。 3.歸屬的需要 具有強烈歸屬需要的人一般因被人喜愛而從中得到樂趣，並儘量避免自己被社會群體所排斥。他們 作為個人往往關心維持愉快的社交關係，享受親密無間和相互諒解的樂趣，願意隨時幫助處於困境中的 夥伴，並喜歡與其他人友好交往。 （二）主管人員激勵理論 在主管人員的激勵和報償問題方面的傑出專家之一佩頓（Arch Patton）找出了一些他認為對主管 人員特別重要的激勵因素。這些因素是： 1.工作的挑戰性。為使這方面的激勵發揮最大作用，人們就必須知道自己的職責範圍和所要達到的 目的，以及自己的職權，對自己的期望，還必須相信自己所做工作的價值。 2.地位。雖然教會、軍隊和政府在幾百年前就認識到地位的激勵作用，但在實業界卻只是在近些年 來才覺悟到這一點。地位包括頭銜，晉升，以及其他一些象徵性的東西如辦公室的大小和所配備的設施、 “經理”的專用秘書、專用汽車、高級俱樂部會籍等。 3.取得領導身份的強烈願望。有時很難把這種願望和權欲區別開來，它真正的意思是希望自己成為 同事當中的一個管理者。 4.競爭的鞭策。這個重要的激勵因素在生活的許多方面都存在。 5.恐懼。它的表現形式很多，如恐懼出差錯，恐懼失掉工作或減少獎金等。 6.金錢。雖然把它列在最後，但絕不意味著金錢是效能最低的一種激勵因素。金錢並不僅僅是錢， 它一般還是其他各種激勵因素的反映。由此可見，這些基本的激勵因素雖然簡單實用，但與前面所討論 的激勵理論和研究中所得出的大部分激勵因素卻沒有實質性的不同。佩頓的這個理論不過是把錢放在適 當的角度來理解，而遠不像赫茨伯格所謂的僅是“維持”因素而已。 （三）目標管理激勵理論 1.目標管理的概念 目標管理，也稱