美西南航和微软人力资源管理案例.ppt

美国西南航空公司和微软公司的人力资源管理案例 主要内容 美国西南航空公司的人力资源管理 1.美国西南航空公司的发展现状 2.美国西南航空公司的成功之路 3.美国西南航空公司的人力资源管理实践 微软公司的人力资源管理 美国西南航空公司发展现状： 业务拓展：美国西南航空是一家总部设在达拉斯的美国航空公司。在载客量上，它是世界第3大航空公司，在美国它的通航城市最多。与国内其他竞争对手相比它是以“打折航线”而闻名，从1973年开始它每年都赢利。 安全飞行：连续保持安全、可靠的飞行纪录； 高员工满意度：低员工流失率，率先员工实施利润分享计划； 高顾客满意度：连续多年获得“客户服务三重桂冠奖”-----最佳正 点率奖、 最佳行李收发记录奖和最少投诉次数奖。 对手们认为，该公司的成功在于它的低成本战略，即使用标准化的飞机、电话订票、不提供餐食以及身着特殊的装束、快乐哲学等。因此，一些公司试图模仿该公司的做法。然而，几乎所有的模仿者都遭到了失败。 西南航空公司的成功，不仅是经营模式的成功，更重要的是，隐藏在其背后，人力资源切实实践，以人为本战略的企业文化的成功。一切后进者如vanguard、美西等公司企图复制其经营策略却没有成功。这是因为他们只看到了表面的经营模式，而没有实践西南航空公司独特的以人为本的价值观。 人力资源管理理念： ?西南航空“以人为本”的三大主要企业价值：? 1.工作应该是愉快的，可以尽情享受；? 2.工作是重要的，但可别把它搞砸了；? 3.人是很重要的，每个人都应受到尊重。 员工第一是西南航空公司的基本理念。在西南航空公司，每一位员工都会受到尊重。创造愉快的工作经历，使公司成为一个愉快的工作场所是激励员工积极工作的保证。公司认为，只有心情放松的员工才是高生产率的员工，快乐工作成为一条重要的准则。公司的政策是对那些从工作中获得乐趣的员工进行奖励，并由于该政策获得优势。 员工部:为了摆脱过去的人力资源部给人的“治安警察”的印象，西南航空公司将更名为“员工部”。同时网罗一些具有营销专业背景的员工进入该部门，试图摆脱一般人力资源部门人员没有魄力、缺乏决策勇气、暮气沉沉的状况。该部门要设法让顾客感到高兴，而公司员工就是该部门的顾客，其主要任务就是要营造一个符合公司企业价值的工作环境，让员工能够愉快地为公司效力，为顾客提供高品质的服务。员工部的每一位职员都要在该部门的使命宣言上签字：“我们认识到员工就是公司的竞争优势，我们将会提供各种资源和服务，帮助我们的员工成为优胜者，以支持公司的发展和获利能力，并同时保持西南航空公司的价值观以及持有的企业文化。 招聘： “我们可以教会我工作中需要应付的一切，可是有一件事情西南航空改变不了，那就是你的内在的人生态度。” 对于人才，西南航空公司有其独特的“态度雇佣”理念：态度第一，技能可以培训。 以符合企业文化为标准的人员招聘 七项测试：性格测试、积极情绪、乐观精神、决策能力、团队精神、交流能力、自信心、自我激励、 招聘方式：面谈中采用多重障碍法严格筛选；行为面谈。 录用标准：具有西南航空所希望的潜质、与企业文化相匹配的员工。 培训： 公司在招聘时特别重视应聘者的态度，强调员工对公司的适应，以及公司的文化，而接下来的培训也是公司的一个重要环节，培训部为公司员工提供一系列的培训课程，从为了激起新员工的热情而举办的新任庆祝活动，到为高层管理人员提供的课程。 旨在强化共同价值观的企业文化培训 西南航空公司每一个人都必须承担起自我进步和培训的责任，每年一次，包括高层管理人员在内都会进行旨在强化企业共同价值观的企业文化培训 培训过程中所强调的行动、参与以及服务客户的企业文化 管理层认为，企业员工的培训已超出了技能范围内的培训，更多的是企业文化的培训，使员工能够在自己技能之外还发挥更多的作用，更好地为乘客服务。 薪酬： 西南航空的薪酬并不高，甚至低于市场的平均水平，但西南航空的员工流失率非常低，很多跳槽到西南航空的飞行员拒绝了两倍于西南航空起薪的挽留，这些跳槽的员工说：有竞争力的薪酬很多时候远远比不上付出得到及时的认可更吸引人。 西南航空公司的员工工资是以任职时间的长短为基础的，几乎在每一个岗位上总会有人每年收入在四万到六万美元之间，每位员工在干满一年之后都会加薪。“这里的报酬制度没有任何特别之处，最初工资总是比较低，随着任期的增长，工资会越来越高。”一般情况下，从事文职与管理职位的薪水要低于市场价。大多数人刚来到西南航空公司的时候薪水都不如以前。唯一的区别就是西南航空公司的飞行员和空中服务员的薪水是按照旅程来计算的。西南航空公司员工每小时的薪水要低于其他