如何写好日、周工作计划.pptVIP

为什么有的人能够很快的在企业中成长起来，越干越好？为什么有的人个人业绩出色，但提拔到管理岗位后，整体团队绩效却在下滑？为什么有的人人际关系处理的得心应手，而有的人一和朋友吃饭就如同“上刑”？ 分析其原因，是由胜任岗位的素质能力差异造成的，围绕着不同岗位应该有哪些胜任力素质，专业的人力资源顾问公司——华恒智信进行了深入的研究。我们将素质称为“资质”、“能力”、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，表现为通过不同方式反映出来的知识、技能、个性与内驱力等。确定一个人的素质特征是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征的前提。 经过与近百家企业的调研与跟踪服务，我们发现，优秀的专业技术人才，有较强的成就导向，有较低的影响力。而领导者的素质特征中却恰恰相反，成为优秀的领导者要有较强的影响力，但对成就导向要求不高。这也解释了为什么有的人能够当领导，有的人只能做优秀的技术人才的原因。 作者：华恒智信顾问 宋志国 李桓毅 人才招聘计划 人才选拔流程 人才竞聘上岗制度 招聘评估与改进规范 人才选拔体系 素质模型的应用与开发 入职人员的培训与考核 选人有效：重效果 成就导向 影响力 专业技术人员 管理者 领导者 成 就 导 向 亲 和 力 影 响 力 成 就 导 向 亲 和 力 影 响 力 成 就 导 向 亲 和 力 影 响 力 不同类型岗位素质特征要求 构建系统性胜任力素质模型系统 核心问题：这个管理者是否关注自己团队的发展和绩效？是否为团队设定明确的目标？是否明确个人和团队的责任、义务? 负面表现： 总是一意孤行，不考虑团队成员的意见和感受。 设定和传达目标时含糊不清，使团队成员感到无所适从。 没有引导，也没有奖惩，团队过于自由散漫。 最佳行为描述： 关注整个团队的气氛，因此会采取多样化的方式来鼓舞和激励 团队中的员工，包括组织团队的户外活动，经常给予口头鼓励 或一些小的物质奖励等；他们能够把团队的愿景清晰地描绘给 员工，并让员工了解到自己在其中的作用，鼓励他们为之努力。 核心素质案例：领导团队 素 质 例，自信 例，客户满意 胜任力素质冰山模型 价值观、态度、社会角色 表 象 的 潜在的 知识、技能 自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机 行为 潜 能 例，灵活性 有效的招聘管理——胜任力素质模型 例，成就导向 成就导向表明一个人始终渴望有所建树，通过不断给自己设定新 的或更高更多的目标而获得快乐。 日常工作中表现为喜欢做自己有兴趣的各种事情，并期待着公众 的对工作成果的表扬。 影响力表明了一种试图支配与统率他人的倾向，使一个人采取各种劝说、说服甚至是强迫的行动来影响他人的思想、情感或行为。无论是观点的陈述，障碍的扫除，还是矛盾的化解，风险的承担，具备该素质的人都会以愿望或实际行动的方式推动其达成。因此，这类人通常能够在一个团队里树立个人权威。 影响力又被解释为战略影响、印象管理、善于表现的能力、目标的说服力以及合作的影响力等。影响力与人际理解力、服务精神等素质的核心区别在于：具备影响力的人为目标实现而服务；而人际理解力与服务精神更多是指为帮助达成他人的目标而采取行动。 0102 400-818-7856 著名的人力资源顾问公司——华恒智信经过对应聘人才情况多年跟踪调查与研究表明：应聘上岗工作的人能够留在原企业工作超过三年的不足三分之一；四年内，同一批人中能够被该企业重用的人，不超过七分之一；五年内能够从事原岗位工作而没有调整岗位的人不足十分之一。 现在应聘上岗工作的人，大多数会在以后从事其他岗位的工作，因此招聘中我们应该关注应聘者的哪些素质能力，以适应未来岗位变化呢？ 华恒智信顾问团队经过与在华的多家跨国公司以及中国多家行业百强企业共同研究多年后，得出选人的四项基础要素： 基本素质能力特征 要素 1、例如：上级对下级说：“下午有一个客户来拜访，拜托你帮我接待一下。“下属逻辑思维能力强的就会工作的非常让人放心；但是对逻辑思维能力差的下属来说，就还需要详细嘱托：下午客户来，要提前做好接待准备，提前到楼下迎接，准备好热茶，妥帖地寒暄问候，在等领导回来时主动给对方一份爱看的资料或者报纸。即便这样详细交代了，依然让你紧张的人，属于逻辑思维能力差的人。（合理化建议：不要雇用） 2、对于销售人员来说，主要观察他在与客户沟通之前，是否做了充分准备。例如与客户见面之前，会主动思考客户都会有哪些特殊要求，并提前做好准备的人。那些拿起电话就联系客户的人，其逻辑思维能力不强。 又称计划预测能力，是对事物未来发展情况规划思考的能力。 逻辑 思维 能力 1、让应聘者说说自己的个人工作经历和个人的优势是什么，看他在自述中是否能够比较清晰和有条理地