培训需求评价与规划.pptVIP

4.4培训经费预算 4.4.1培训预算的构成 4.4.2培训预算的步骤 4.4.3确定培训预算的几种方法 4.4.4培训预算的分配 4.4.5培训预算的原则 4.4.6解决预算与规划冲突的方法 4.4.1培训预算的构成 一般情况下，企业的培训预算项目可以划分为以下几个基本方面： 场地费 食宿费 培训器材、教材费 培训相关人员的工资以及外聘教师的讲课费 交通差旅费 4.4.2培训预算的步骤 当年末企业进行本年度总结和下一年度规划之时，应该由企业高层领导确定培训预算的投放原则和培训方针，以保证培训预算的“名正言顺”。 接着由专业培训机构或者培训人员对组织确定的方针进行分解、分析，确定初步的年度培训规划，财务人员和培训项目负责人则根据设定好的规划分解培训预算的项目。设定会计科目。 培训受益部门根据培训预算项目和年度培训项目，拟定本部门明年一年的培训费用总额。 培训管理部门收集培训预算审核方案，组织专业管理人员就培训预算的额度、效果、对象、范围等方面进行评估，确定调整方向并与培训受益部门、培训实施部门进行充分沟通，设定合理费用额度。 培训费用预算方案审定完毕并修改后，保送培训受益部门存档，这标志着培训预算被审核批准。 培训受益部门、培训实施部门根据获批预算方案修改年度培养规划，重新设定培训项目。 培训实施部门制定培训项目实施方案。 按照培训规划安排实施培训项目。 4.4.3确定培训预算的几种方法 比较预算法 比例确定法 人均预算法 推算法 需求预算法 费用总额法 4.4.4培训预算的分配 企业一般都会将培训预算向公司高级经理和骨干成员倾斜。 有关管理类培训的培训预算应重点集中在企业的高层经理上。 有关技术类培训的培训预算应该集中在公司骨干技术人员身上。 4.4.5培训预算的原则 1、统计受训对象信息。受训对象不同，培训的方式和方法也就不同，会直接影响培训预算费用的多寡。 2、区分受训对象，合理划分投放比例。受训对象信息收集完毕后对受训对象进行区分，划分出中高层培训人员及其相关名单，然后再根据企业的发展方针和员工比例合理划分培训预算的投放比例。 3、划定内外训比例。确定投放比例后，预算进入关键阶段，必须对内外训比例进行确定。 4.4.6解决预算与规划冲突的方法 当企业需要费用紧缩时，往往会首先想到削减培训预算。让企业培训经理最头疼的事情，可能就是要削减后的培训预算去完成原定的培训规划。解决这个问题最有效的办法是加强企业内部培训，要知道，企业内训的费用只是外训的一个零头。 加强内训，一方面可以大幅度地降低成本，另一方面可以加强外派培训人员的责任感。 【本章精要】 培训规划是企业对一个特定时期内将要进行的培训工作预先拟订的规划。 组织目标是目的或宗旨的具体化，是一个组织奋力争取达到的所希望的未来状况。从管理学的角度看，企业组织的目标具有独特的属性，因而在制定培训目标时，必须把握好目标的这些属性。 培训的目标就是把组织内外的培训资源整合起来，尽可能以最少的投入获得最大的收益，从而提高组织成员的各方面能力并使他们不断融入组织之中，最终带来组织的繁荣。培训的目标必须服从并服务于组织的目标。 从培训系统的组成要素角度来确定培训内容，包括：岗位培训、技能与业务培训、管理培训、技术培训以及素质培训。 培训经费预算是指在一段时期内（通常为12个月）培训部门所需要的全部开支，这些费用将用于组织内部培训。包括场地费、食宿费、培训器材、教材费、培训相关人员的工资以及外聘教师的讲课费、管理费用、交通差旅费 3.4 胜任力模型在培训需求评价中的应用 3.4.1胜任力的概念 3.4.2胜任力模型的建模工具与方法 3.4.3建立胜任力模型对人力资源管理的意义 3.4.4建立胜任力模型对培训的意义 3.4.1胜任力的概念 胜任力(Competency)是指“能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能―任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。”简单地说，“胜任力”是指能够将绩效优异者与绩效平平者区分开来的核心特征。 而胜任力模型（Competency Model）则是指担任某一特定的任务角色，所需要具备的胜任特征的总和。 3.4.2胜任力模型的建模工具与方法 目前，用来建立胜任特征模型的工具主要有：直接观察法、工作分析访谈（包括面对面访谈、电话访谈、一对一访谈或焦点小组访谈法）、专家小组讨论法、关键事件技术、问卷调查、职能性工作分析（FJA）、工作说明书分析、借鉴现在的胜任特征模式或专家系统数据库等方法。这此有其优点又各有其缺点，研究者和实践者可根据具体的职位要求，考察这个职位所处的环境，包括有形的和无形的背景环境，