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第十四节 认证管理流程（三） 认证判断准则 任职资格认证领导小组针对每项任职资格标准，根据申请人提供的数据、举证材料、说明、现场解答或关键事件判断该项标准的达标情况。 素质要求和行为的要求主要以举证方式考察申请人达标情况，要求申请人对该项标准提供事实证据、数据、关键事件记录等证明材料； 知能要求主要以面试方式进行考察，认证领导小组从专家确定的题库中抽选申请人所涉及的知识、技能，并就此提出问题，根据申请人对问题的解答与说明判断该条标准的达标情况。 认证频度 上岗后3-6月内参加上岗认证；上岗认证通过后，参加例行的认证。原则上每半年或每年举行一次，具体时间安排根据人力资源部工作计划制定。 结果评议 （一）认证分数计算方法 1.分值基数 分值基数 = 100（分）/所有标准项数 2.达标系数 达标系数直接反映申请人该标准项的达标情况，达标情况与达标系数对应表如下： 表1-29 员工能力达标系数表 达标情况 代表编码 达标系数 未达到 A 0.00 基本达到合格 B 0.60 大部分达到要求 C 0.70 绝大部分达到要求 D 0.85 完全达到标准要求 E 1.00 3.单项标准项实际分数 单项标准项实际分数 = 该项达标系数×分值基数 所有标准项实际总分数 = ∑ （第1项标准项的达标系数×分值基数 + 第2项标准项的达标系数×分值基数 + 第3项标准项的达标系数×分值基数 + …… +第N项标准项的达标系数×分值基数） （二）能力曲线：雷达图 把测试结果绘制为雷达图，可以十分清晰地看到被试者的能力水平分布情况，哪些项目能力水平高，哪些项目能力水平低，是短板，如下图所示： 图3-24 某公司客户经理能力测评结果雷达图 认证的题目和测评形式 （一）认证的题目 任职资格标准和认证体系要实现落地，其中很大量的一项工作是对应任职资格能力标准的题目和测评方式的开发，其中不能回避的是题库的开发，如果没有题库，则测评可能成为拍脑袋，就失去了客观性价值。 关于题库的设置、题库样例，可阅读下一小节“测评的形式”中有关结构化面试、考试法内容。 （二）测评的形式 测评的方式在任职资格体系中是多种多样的，一般对于知识和技能，可以采用考试的形式，这对于任职资格等级较低，但是人群较多的职位是比较好的方式，因为可以批处理。但是对于高级别的人员仅仅通过这种方式认证则不够全面。 在认证过程中可以采用的评价形式主要包括：周边调查、笔试、行为举证、结构化面试、文件筐评估等5种形式，无领导力测评等方式由于操作困难，一般不采用。 认证中的常见问题解答 （一）员工初始化认证，从那个级别开始启动？ 根据管理者和员工对照标准的初评，一般从员工对应级别的低一级开始套级，即初始化认证。如员工对照标准，感觉自己基本对应三级工程师，那么初始化就从低一个级别的二级开始认证，这样有助于员工打下良好的能力基础。 （二）员工已经获得了某职位的三级认证，但是发生了职位调整，在新的职位通道，他应该从第几级开始认证？ 该员工的薪酬不变，第一次从新职位的最低级别开始认证，之后根据能力达标情况可以选择跳级认证。 （三）某员工从员工直接被任命成为管理者，是否马上加薪？ 暂时不加薪，工作半年左右，参加相对应的管理者级别认证，只有认证通过后才能加薪。 （四） 认证领导小组是否需要培训 认证领导小组的培训是认证成功的关键，认证领导小组一般接受人力资源部门或者顾问团队的培训，他们从认证流程、方法、面试技术、评估、试认证、认证时的角色定位、提问的技巧等各个方面开展训练。只有认证领导小组成员的认证水平高过被认证人，认证的结果才有可参考性。 （五）任职资格标准出台后，多长时间后可以开展首次认证？ 任职资格标准出台3－6个月后实施首次认证比较合理，因为员工可以通过这段时间，理解任职资格标准的要求，并在工作中参照任职资格标准的要求开展工作。只是这样，员工在认证时才能找到举证材料。 如果任职资格标准一出台，马上进行认证工作，我们会发现到认证阶段，员工基本找不到材料，这将大大伤害员工的自尊心，从而降低对任职资格体系的认可度。 （六）在周边调查中，如果发现某些人给出的分数异常（特别高或特别低），或者发现被认证人举证材料与事实不符，如何处理？ 认证小组具有对周边调查结果、被认证人举证材料进行审核的职责，如果发现以上情况，认证小组应该在现场评估前期，对异常情况进行调查、取证，然后根据调查取证了解到的事实，修正评估结果。 （七）何时进行被认证人知能项测试？ 任职资格标准出台后，人力资源部首先要做的是对任职资格标准进行宣传、培训，然后设计和规划知能项培训课程，知能项培训讲师通常由内部讲师承担。 每项知能培训结束后，即可以进行该项知能考试。 将知能培训和考试放入人力资源部的日常培训工作中，这样可以减少首次认证的工