《中小企业核心员工有效薪酬体系的构建》毕业论文开题报告.doc

浙江财经学院东方学院学年论文　 开　题　报　告 论文题目：中小企业核心员工有效薪酬体系的构建 　 　　　　　　　　　　　 　 学生姓名　　 指导教师 系 别　 　 专业名称 班　　级　　　　 学　 号 年 月 日 浙江财经学院东方学院学年论文开题报告 学生姓名 学　号 系 别 班　级 论文（设计）题目 中小企业核心员工有效薪酬体系的构建 指导老师姓名 职 称 指导老师研究方向 一、论文选题的依据（选题的目的和意义、该选题国内外的研究现状及发展趋势、主要参考文献等） 选题目的 在市场经济下，薪酬既是宏观经济关注的重大问题，又是微观企业人力资源管理关注的重点问题之一。有关研究发现，在缺乏科学有效的激励情况下，人的潜能只能发挥出20%-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外的70%-80%的潜能发挥出来。所以，企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存和发展。激励是管理的核心，而薪酬激励又是目前企业普遍采用的一种最重要、最有效的激励手段。 人才是企业的无价之宝，是企业的脊梁，没有人才也就没有成功的企业。对于中小企业来说，核心员工直接关系到企业的生存发展。对员工来说，几乎没有任何其他问题能比薪酬更为重要了，因为它是生活的来源、成功的标志、地位的象征和才能的体现。如果方法不当，没有将薪酬管理做好，则会带来员工的不满；然而如果做得好：实施激励性薪酬管理，薪酬可以成为有力的激励工具。薪酬制度是否科学合理、是否让员工满意，特别是核心员工，不仅关系到员工个人的切身利益，还可能直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率，从而进一步影响企业战略目标的实现。为此，探讨和构建一套合理的有效的薪酬体系，是中小企业必须认真面对的课题。 选题意义 （一）理论意义：目前我国中小企业的薪酬结构不合理以及市场定位偏低导致工资制度的失效。究其原因，在于企业的薪酬制度依然是基于身份、品味而非职位，是典型的资历导向而非能力导向和绩效导向，其结果就是中高级人才的收入明显低于市场工资水平。中国这么多年以来，先后有八级技能工资制度、岗位技能工资制度等，可事实上现有的制度类工资的差别很小，不能体现职位的价值和工作绩效的差别，更不能使薪酬体现激励作用。本文从中小企业核心员工薪酬体系存在的问题出发，探索有效的激励性薪酬体系设计的方案。 （二）实际意义：对于企业而言，激励性薪酬体系的建立有助于企业吸引和保留核心员工，激励员工提高士气的同时提高企业的人力资源效率和劳动生产率，从而进一步帮助企业战略目标的实现。对于员工而言，薪酬不仅具有保障员工生活生产及再生产的功能，而且也能使员工体会到自身的被关心和自我价值的被认可，增加对企业的情感依恋，自觉地与企业同甘共苦，为自身的发展与企业目标的实现而努力工作。 本选题有关的国内外的研究现状和发展趋势 国外研究：前工业革命时期早期工厂制度阶段，工厂薪酬的支付沿用了家族制简单的计件付酬办法。19世纪末，巴比奇提出了利润分享计划。到了科学管理阶段，“以高工资提高生产力，降低产品单位成本”的思想得到发展，于是利润分享计划得到一定的发展。这个时期完成了从“低薪”到“高薪”刺激理念的根本转变。行为科学阶段，威廉斯最先提出了工资权益理论，20世纪60年代公平激励理论发展了这一观点。到20世纪70年代，持续了近10年的员工持股计划逐步为企业接受。20世纪90年代以后，股票期权和员工持股制度推广更为普遍，并从广义的薪酬含义出发，提出了相对柔性的新型薪酬制度。国外的中小企业向核心员工提供公司股份及灵活的工作安排，为个人发展提供足够机会，而且综合职位、个人和市场情况来定酬劳。 国内研究：我国的传统薪酬体系是垂直分布的薪酬等级阶梯制。在我国一些企业中推崇的所谓“一岗一薪”制，其实质也是完全根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇，而不考虑不同的员工在同样的岗位上存在的实际绩效差异现代薪酬管理发展趋势全面薪酬制度薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬,它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。薪酬与绩效挂钩单纯的高薪并不能起到激励作用，这是薪酬设计反复强调的观点，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。宽带型薪酬结构工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉，这就是宽带的薪酬结构。。 [17]杨佑国：“谈现代企业核心员工的需要”，《北京服装学院学报》（自然科学版），2001年10月。 [18]张霞：“我国中小型企业薪酬管理的问题及对策研究”，www.GanLiLunW。 [19] 马海燕：“绩效薪酬管理体系实施的几个问题”，《上海