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银保优秀营销人员素质模型 银保业务发展部 2010年5月 什么样的人更适合在银行保险营销岗位上长久的工作、可持续的成长？我们能否在招募环节看的更准？ 调研对象选择标准： 1、入司后在职时间超过一个季度 2、初级以上客户经理，外勤管理干部 3、在职期间，在70%月份，个人FYC超过1500元（A类机构转正标准）；在30%的月份，个人FYC超过2600元（A类机构初级晋升中级标准） 4、从一线做起，因为业务优秀晋升的渠道经理 调研对象分布反映团队结构 已婚女性仍是最佳人选 70后是经营主力，80后是未来之星 从年龄结构看，70年代生人(30-40岁)占比接近60%，而80后占比也已达到30%，后续还将继续提升 优秀营业部经理和客户经理的平均年龄集中在年富力强的33-34岁之间 40岁以上的优秀客户经理只占7% 大专以上学历占比四分之三 大专以上占比75%，说明高学历人员更容易在银保营销岗位取得成功，印证了公司对招募学历的要求 与非调研对象相比，本科占比高一倍，而高中学历几乎没有 中专学历在客户经理中占比三分之一，但在管理岗位的占比大大缩小，说明学历与管理能力的匹配 财务和经管是最适合的专业 在调研对象中，最集中的两个专业是财务和经管金融，60%的人属于这两个专业，说明其从事银保营销具备专业优势，可以讲该类专业作为招募的主要目标 市场营销是当前的紧俏职位，此专业的人选择面较宽，因此占比不高，但仍可作为招募的重要目标 有营销经历更易取得成功 多行多业可成为银保增员目标 五千元以下收入群体更易引进 家庭背景不是成功必要因素 推荐是最重要的招募方式 不同市场下的素质差异 山东银保优质增员模型 性别：女性为宜，已婚已育 年龄：30-35岁为佳，不超过40岁，80后可选 学历：大专与本科为主，中专可选但不鼓励 专业：财务和经管为佳，营销专业为补充 经历：最好有营销经验，在一些低收入行业或单位 收入：月收入5000以下 瞄准最有效的增员渠道 * 4月上旬，为了有效落实今年健康人力发展的经营主题，并为增员工作提供科学的参考数据和标准，分公司面向全省开展了一轮“银保优秀人才素质结构调研”活动。 本次活动共发放调研问卷100份，涉及渠道经理17人，营业部经理38人，客户经理45人，调研时间内有效回收96份（3人未交，1人离司） 济宁、潍坊、东营等机构，接受调研的对象均超过10人 济宁、潍坊、东营、临沂、聊城等机构，调研对象占比较高 调研对象中25%来自县域，远低于目前36%的县域人力占比 分布 性别 年龄 学历 专业 经历 收入 家庭 调研对象中的90%是女性，但男性在管理干部中的占比较高；整体队伍的男性占比是15%，说明男性较女性的优秀比率低 91%的调研对象已婚，83%的已育一方面说明家庭责任感给予的压力和动力，另一方面也反映了年龄结构 分布 性别 年龄 学历 专业 经历 收入 家庭 分布 性别 年龄 学历 专业 经历 收入 家庭 分布 性别 年龄 学历 专业 经历 收入 家庭 分布 性别 年龄 学历 专业 经历 收入 家庭 调研对象营销经历分布 三分之二调研对象从事过营销工作，这成为在银保取得成功的关键条件 四分之一调研对象从事过个险，说明可以将个险业务员作为重要增员选择 银保从业经历占比少，也许表明从同业引进优秀人员的难度 分布 性别 年龄 学历 专业 经历 收入 家庭 分布 性别 年龄 学历 专业 经历 收入 家庭 调研对象入司前岗位分布 调研对象入司前行业分布 调研对象入司前后收入分布 70%调研对象入司前月收入低于5000元，其中80%的人进入太平后的月收入大幅提升；只有5%的人入司后收入下降 此次调研对象70%的人，月收入高于5000元 分布 性别 年龄 学历 专业 经历 收入 家庭 家庭成员职业背景 政府机关 银行 保险公司 家庭成员的职业背景并不是在银保营销岗位取得成功的必要因素，较低的占比同样说明留存的难易 分布 性别 年龄 学历 专业 经历 收入 家庭 90%的调研对象是被“推荐”的公司的，说明有目标（或彼此了解）的招募，其成功率更高；另一方面，也说明广告等常用招聘方式在银保成功率较低 公司员工内荐是最好的招募渠道，而发动周边熟人作介绍也是很好的方式 注：四川数据来自于对94名资深业务人员的分析 推荐 内外勤员工 自己推荐 发动亲属 推荐 激励银行 推荐 促动朋友 推荐 * * *