民企、国企、外企人力资源管理模式的比较研究.doc

民企、国企、外企人力资源管理模式的比较研究 赵步同1,彭纪生2 ( 1·江苏技术师范学院经济管理学院,江苏常州　213001; 2·南京大学商学院,江苏南京　210093 摘要:改革开放以来,不同所有制企业为中国的经济发展作出了巨大贡献,然而,有关民企、国企、外企人力资源管理模式的比较研究却不多见。文章在前人研究的基础上分别提出了上述三种所有制企业主要采用的人力资源管理模式,即成本控制型、行政控制型、员工承诺型;同时分别从组织机制、员工心理假设、人力资源管理实践等方面进行了比较和分析;最后从人性假设、投资与收益、组织管理角度提出了构建各种类型人力资源管理模式的建议。 关键词:民企;国企;外企;人力资源管理模式 1　问题的提出 改革开放以来,中国的经济发生了巨大的变化,形成了多种所有制并存的经济格局,然而,民企、国企、外企发展的态势不一样,部分民企规范性不强、生命周期较短,有些国企过 于传统、效率不高,外企理念较先进、适应性有待加强,许多学者对此进行了研究,普遍感到人力资源管理对企业发展至关重要。部分研究者认为,民营企业人力资源管理不成体系、国有企业人力资源管理过于传统、外资企业人力资源管理较为现代,其实,所有制特征一直是影响我国企业人力资源战略选择的关键因素(赵曙明, 2001),不同性质企业选择其人力资源管理模式均缘于自己的背景和条件,不能一味地否定民企人力资源管理模式、批评国企人力资源管理模式、盲目模仿外企人力资源管理模式,应该互相借鉴,坚持自已特色的人力资源管理模式。张一弛(2004)认为国有企业主要采用控制型人力资源管理模式,外资企业主要采用承诺型人力资源管理模式,民营企业介于其中,这种分类过于笼统,未能细化;刘善仕(2005)提出西方最佳人力资源管理模式,有把人力资源管理标准化之嫌。本文提出了不同所有制企业主要采用的三种人力资源管理模式,并且分析不同所有制企业发展的背景、组织机制、人性假设理论的基础,通过比较发现各有所长,同时给成本控制型、行政控制型、员工承诺型人力资源管理模式的发展与融合提供一些有意义的借鉴。 2　文献回顾与理论框架 人力资源管理模式是指一定的组织或者管理者群体在长期的实践中形成的,并且得到人们认同或遵从的一种人力资源管理活动基本样式或者模型,是对一定的人力资源管理目标、管理过程、管理内容与管理方法等要素的综合概括与高度提炼。它既是对于相关人力资源管理思想的综合体现,又是对于同类人力资源管理系统的综合概括,其操作性介于人力资源管理思想层面与人力资源管理方法层面之间[1]。 人力资源管理模式的研究最早源于美国。Walton (1985)结合美国1980年经济环境的变化,将企业人力资源管理模式分为传统的控制模式和现代的承诺模式以及居于两者之间的过渡模式[2]。后来, Arthur(1992)将企业人力资源管理模式区分为传统的降低成本模式与现代的提高员工承诺模式两种类型,前者要求员工严格遵守组织的管理制度和规则,依据可以测量的产出来奖励员工,以达到降低成本或者提高效率的目的;后者通过员工与组织之间的情感联系来达到员工自主行为与组织目标高度一致的目的[3]。许多学者从不同的视角对人力资源管理模式进行了划分,从人力资源管理哲学来看,戴尔(Dyer)将人力资源管理系统划分为三类:投资型人力资源管理模式、参与型人力资源管理模式、使用型人力资源管理模式。投资型重视员工的创新,注重对员工的培训和激励,组织与员工建立长期的工作关系;参与型组织下放决策权力,大多数员工都能参与决策,对员工的主动性与创新性要求都较高;利诱型要求员工在指定的工作范围内有稳定的表现即可,并以利诱性工具作为激励员工的方式,组织与员工的关系纯粹是直接、简单的利益交换关系[4]。基于人力资源的市场视角,德莱瑞(Delery)和多提(Doty)将人力资源管理系统划分为市场导向型的人力资源管理模式与内部发展型的人力资源管理模式。内部发展型以长期、培育的观点来对待员工,也期望员工能对组织忠诚进而做出长期贡献;市场导向型以短期、交易的观点来看待雇佣关系,劳资关系建立在相互利用、各取所需的基础上[5]。从人力资源的效用视角,斯科勒将人力资源管理系统分为累积型人力资源管理系统、效用型人力资源管理系统和协助型人力资源管理系统。基于对人力资源资本特点的视角,莱派克(Lepak)和斯内尔(Snell)[6]将企业的员工划分为四种类型,并相应地采取与之匹配的四种人力资源管理模式:第一种是内部开发式,组织通过对员工关键技能开发的长期投资,使员工产生高水平的持续承诺,在组织与员工之间形成长期的相互忠诚的关系。第二种是获取式,即直接通过市场获得相应技能的人才,而不对员工做进一步的投资。第三种是契约式,人力资源活动着重确保员工对合同要求和条件的遵从。第四种是联盟式,这是一种协作