某公司试用期员工考核制度以及转正流程管理.doc

试用期考核管理制度 随着某某公司管理工作的逐渐深入及公司规模的不断壮大，一支素质高、团队作战能力强、文化价值趋向一致的员工队伍将对企业的经营成败产生决定性影响。为准确把握新入职员工的技能素质、潜在优势以及思想动态，找出其缺点和不足，从而根据公司相应岗位的素质要求确定是否录用，并为录用员工的岗位配置提供客观依据，特制定本规定。 一、目的1、为了对新进人员在试用期间的工作业绩、能力、态度做客观的评价，作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等提供客观合理依据； 2、发现试用期员工的优势和潜能，找出其缺点和不足，并通过了解其职业趋向，为合理配置其工作岗位提供客观依据；3、在某某公司造就一支业务精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 二、考核范围本制度适用于公司主管级（含）以下所有试用期人员。 三、考核方式、权责1、考核采用360度考核方式，由直属主管、同事以及其他相关密切联系的部门主管对其全方位进行考核，各考核方式分别设置不同的权重；2、人力资源部将对考核结果进行核准、汇总，所有员工的考核结果需经总经理核准；3、人力资源部负责员工试用期考核的组织与监督，对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能；以及负责对考核表等相关表单的存档。 四、考核原则1、公开原则：人力资源部相关人员要向新进人员明确说明试用期考核管理的标准、程序、方法等，确保考评的透明度；2、客观性原则：考核要以客观事实为基本依据，考核人员必须公平合理，严肃认真，不得营私舞弊或遗漏，不得凭感觉，印象，力戒主观臆断；3、开放沟通原则：在整个考核过程中，考核标准、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通；4、差别原则：考评结果分A、B、C、D四个等级，并按正态分布强制区分。各等级对应比重及等级定义如下： 等级 定义 A 完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。 B 符合岗位常规要求；能保质，保量，按时完成工作目标。 C 基本符合常规岗位要求,但有所不足；基本达成工作目标，有所欠缺。 D 未达岗位常规要求；离工作目标要求差距大。 五、考评要素及考核表分类1、考评要素，各类岗位根据要素的重要性划分相应权重。1）、对业务员的绩效考评项目主要为六方面：工作态度、责任感、合作性、上进心、业务素质，分别由业务员所在部门负责人、相关同事、后勤部（包括财务部、样品室、人资部、包装厂、物流公司）分别填写相应表单。其中部门负责人考核分数占所有考核分数的60%，同事考核占所有考核分数的20%，后勤部的考核分数占所有考核分数的20%；2）、对后勤人员的绩效考评主要为六方面：工作态度、责任感、合作性、上进心、技能素质，分别由员工所在部门负责人、同事、后勤部（人资部）分别填写相应表单。其中员工所在部门负责人考核分数占所有考核分数的60%，同事考核占所有考核分数的20%，后勤部的考核分数占所有考核分数的20%。2、考核表分二类（考核表附后）1）、业务人员试用期考核表；2）、后勤人员试用期考核表。 六、考核面谈 员工在经过试用期考核后，无论是否给予录用，均要进行考核面谈。考核面谈由人力资源部组织进行，面谈内容包括： 1、肯定的成绩和优势； 2、有待改进的方面； 3、改进计划； 4、试用员工对改进本岗位工作、部门、公司的建议以及对所属部门领导、同事的意见等。 考核面谈由人力资源部形成书面记录并作为必威体育官网网址材料保存（考核面谈记录材料必须有面谈人及试用员工签名方可有效），共保存两份，其中一份保存于员工个人人事档案，一份由人力资源部存入考核面谈档案。作为改进相关部门工作的参考依据，考核面谈结果由人力资源部报试用员工所属部门负责人，其中涉及对部门负责人的意见及评价由人力资源部报送该部门负责人的直接上级。 七、考核流程1、考核的一般操作程序：1）、新进员工试用期满前10天，由人力资源部相关人员告知试用期考核流程，考核要素，并就相关考核内容进行沟通。表现优异者可由部门负责人提出提前转正申请；2）、人力资源部将新进员工的转正考核表下发给符合转正条件的新进员工以及相关考核人员，新进员工对自己试用期表现进行自我评估，直接负责人以及相关人员根据考核表要素对员工进行全面客观的评价；3）、人力资源部对考核结果进行复核并汇总，并就转正员工各项考核分数转化为等级，上报人力资源部负责人进行审核； 4）将考核结果告诉被考核者，被考核者对结果不服，可在三日内向人力资源部提出申诉，人力资源部在3日内进行申诉处理；5）、总经理对全部考评结果应用进行核准，并就转正员工是否转正作出决定；6）、人力资源部对考核表等相关资料存档管理。2、有以下情况者当月不得通过考核，不予转正。1）、试用期