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第一章：人力资源的管理人力资源管理（human resource management, HRM）：影响雇员行为、态度和绩效的政策、实践和制度。人力资源管理实践1、工作分析与工作设计 2、招聘 3、甄选录用 4、培训与发展 5、绩效管理 6、薪酬 7、员工关系 8、支持组织战略 公司绩效人力资源和公司绩效：人力资本（human capital）：指的就是组织的员工。可以从他们所受的培训、拥有的经验、判断力、智力、关系以及洞察力等多个方面来描述员工特性。 人力资源管理的影响力 人力资本的类型 培训、经验、判断力、智力、关系、洞察力人力资源管理 组织的绩效 质量、利润率、顾客满意度 人力资本的行为 激励、努力 人力资源具备的特质：1、人力资源是有价值的 2、拥有高水平的必要知识和技能的人不是普遍存在的，从这种意义上说人力资源是稀缺的3、人力资源无法模仿4、人力资源没有好的替代品高绩效工作系统（high-performance work system）：在一个组织中，技术、组织结构、人员和程序共同发挥作用，使该组织在竞争环境中获得优势。人力资源部门的职责：职能职责工作分析与设计任务分析；工作分析，工作描述招募和甄选招聘；岗位设置；面试；测试；协调临时工的使用培训与开发定位；技能培训；职业生涯发展计划绩效管理绩效衡量；绩效评估的准备和管理；惩戒薪酬与福利工资和薪酬管理；奖励津贴；保险；休假管理；退休计划；红利分享；股票计划劳动关系态度调查；劳动者关系；员工手册；公司出版物；遵守劳动法；重新安置和新职介绍服务人事政策政策制定；政策传播；记录保持；人力资源信息系统符合法规确保行为合法的政策；报告；信息发布；安全检查；设施的可利用性支持战略人力资源规划和预测；变革管理工作分析（job analysis）：获取有关工作的详细信息的过程。工作设计（job design）：定义一项工作如何开展以及要求完成哪些任务的过程。招募（recruitment）：组织寻找可能与之发生雇佣关系的求职者的过程。甄选（selection）：指组织从应聘者中挑选出具备必要的知识、技能、能力和其他特点，能够帮助组织实现其目标的求职者过程。培训（training）：有计划地让员工学习与工作相关的知识、技能和行为的安排。开发（development）：涉及让员工学习知识、技能和行为以提高其能力，使他们能够面对新的或已有的各种工作的挑战，包括满足顾客和客户的要求。绩效管理（performance management）：确保员工的活动和产出符合组织目标的过程。人力资源规划（human resource planning）：判断组织为了实现其目标所需要雇员的数量及类型。人力资源专业人员的技能：人际关系技能；决策技能；领导技能；技术技能主管的人力资源管理责任：主管对人力资源管理的参与：涉及的基本方面1、帮助定义工作2、通过工资、福利和其他报酬进行激励3、沟通政策4、对工资增长和晋升提出建议5、绩效评估6、面试（和甄选）应聘者7、预测人力资源需求人力资源管理中的道德问题：道德（ethics）：指关于正确和错误的基本原则员工权利：1.自主同意的权利2.隐私权3.良知自由的权利4.言论自由权5.履行正当程序的权利道德行为的标准：1.符合最多数人的最大利益2.尊重基本人权3.公平和公正第二章：人力资源管理的发展趋势内部劳动力（internal labor force）：由组织中的工作人员组成——它的雇员，以及签订合同为组织工作的人。外部劳动力市场（external labor market）：是由那些积极寻找工作的个体构成的。劳动大军的变化：1.正在趋向老龄化的劳动力2.多元化的劳动力3.劳动者技能的欠缺高绩效工作系统（high-performance work systems）：组织在其社会系统（人及其互动方式）和技术系统（设备与流程）之间保持着最佳的匹配。知识型员工（knowledge workers）：对组织的贡献主要在于专业知识，如对顾客、流程或一门专业知识的了解。雇员授权（employee empowerment）：赋予雇员责任和权利，使他们做出与产品开发或顾客服务的各个方面有关的决策。团队工作（team work）：把工作分配给一群拥有不同技能的雇员，他们之间互相合作以组装一种产品或提供一种服务。以战略为核心：企业战略：影响人力资源管理的问题1、外包2、全面质量管理3、兼并和收购4、流程再造：对组织的主要工作流程进行全面的修订以使其更有效，能够产生更高的质量。5、国际扩张6、裁员全面质量管理（total quality management，TQM）：努力在全公司范围内不断改进人、机器和系统的工作方式。 人力资源管理中的技术变化：人力资源信息系统（human resourc