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如何用好职务分析法 职务分析是人力资源管理的基础，其用途十分广泛。然而，职务分析的基本方法都有自己的特点与不足。要运用好各种不同的方法，对其进行准确比较、评价就尤为重要。 ? ?? 职务分析是人力资源管理最基本的工具，它为人力资源计划的制定、人员的招聘与选拔、绩效考核、工资与福利、安全与健康、员工与劳动关系等环节的科学化管理提供了客观依据和信息保障。 本文拟对职务分析的若干方法进行简要评述，并就他们各自运用中应当注意的问题给予说明。 ? ?直接观察法 ? ?? 直接观察法是指有关人员亲临工作现场，运用感觉器官或其他工具，对工作者的工作过程、行为、内容、特点、性质、设备、环境等进行仔细观察，并用文字或图表形式详细记录下来，而后再做系统分析与归纳总结的方法。 ? ? 对直接观察法的评价： ? ?? 直接观察法主要用来研究工作内容和工作程序相对静止的工作，如守门人、柜台上的店员等都是很好的观察对象。适用于比较简单、不断重复、又容易观察的生产性工作，如一些体力劳动工作、装配线上的工作等。常言道：眼见为实。因此，直接观察法可以广泛获取真实、客观的第一手资料。 ? ?? 直接观察法对没有时空规律的工作，如带有思考性和解决问题性的脑力劳动工作，由于难以观察到实际的工作情况，因此该法很难奏效。对于负责处理突发事件的职位来说，运用直接观察法也较困难。因为这些事件只是偶尔发生，并非平常都能观察到的。如护士偶尔处理的抢救事件等。对于工作循环周期很长的职位来讲，该法也不宜适用。不易得到有关任职者资格要求的信息。 ? ? 运用直接观察法应当注意的问题： 确定观察内容。即确定工作的内容、使用的设备等。为此，要准备一份问题结构单或工作调查单，以方便观察人员的观察记录，从而避免观察的盲目性。 确定观察的时刻。可选用瞬时观察法、定时观察法等。 确定观察的位置。选择的观察位置应利于观测到工作者的全部行为，尽可能不为被观察者所注意，而又不会影响到被观察者的正常工作。 ?面谈法 ? ??? 面谈法是指通过与任职者（即员工）进行面对面的交谈，从而收集工作信息的一种方法。面谈法也称访谈法或座谈法，其具体形式有三种，即个别员工面谈法、集体员工面谈法、主管领导面谈法。个别员工面谈法是找一个员工进行工作谈话而收集资料的方法；集体员工面谈法是找多个员工进行工作谈话以收集信息资料的方法；主管领导面谈法是找一个或多个主管领导谈话而收集信息资料的方法。 ? ??? 从泰罗的科学管理开始，在进行动作分析时就通过对有关人员的谈话来收集与岗位有关的信息资料。到了梅奥的行为科学阶段，更把面谈搞得成效卓著。 ? ? 面谈法的主要优缺点 ? ??? 面谈法由于是一种面对面的交谈，所以，对方的回答不清楚时，可以继续提问，直到将问题搞明白。也有利于核实问卷调查中填写不清楚的内容。由于是面对面的语言沟通与交谈，所以能够通过灵活的追问，发现一些其他方法不可能了解到的信息。按照提问单系统地了解有关问题，避免了跑题。如果对方采取不合作态度，可进行劝导或换入。面谈法也给任职者提供了一个了解职务分析重要性的机会，使他们更容易接受职务分析的结果。面谈法尤其适用于对文字理解有困难的人。 ? ? 面谈法的缺点 ? 问题回答者出于自身利益的考虑而不合作，或者有意无意夸大自己所从事工作的重要性、复杂性，导致工作信息失真。打断被访者的正常工作，有可能造成工作损失。分析者的提问通常带有一定的主观倾向，这对被访者的回答具有一定不良影响。与问卷法比较，其结构不那么规范。面谈工作费时费力，即调查工作所花时间较长，调查工作所需人员也相对较多。 ? ? 运用面谈法要注意的问题 ? （1）面谈法是否成功，关键在于谈话者之间的坦诚与信任。所以，必须与主管领导密切配合，找出最了解工作内容和最能客观描述自己职责的员工。 （2）必须尽快与面谈者建立融洽的感情沟通和交流。你应当知道对方的姓名，向面谈对象说明面谈的目的和意义。使其对面谈有正确的认识和态度，争取他们的理解和支持，避免他们有被考核的感觉，消除各种误会，以保证获得真实、可靠的工作信息资料。 （3）运用面谈法收集信息需要提出的问题很多，为了避免问题的遗漏，保证面谈的质量，面谈之前应拟定一份详细的问话提纲。便于随问随记，做到重要的问题先问，次要的问题后问。所提问题要尽量清楚明白，不涉及与工作无关的隐私。 （4）?如果被访者的工作并非每天一成不变，则应要求他将各种职责一一列出，并按重要程序进行顺序排列。这样，就可以确保那些偶然发生但又十分重要的工作任务不会被遗漏掉，如护士偶尔在抢救室中的任务。 （5）?面谈结束以后，要将收集到的信息资料请任职者及其主管领导浏览核对一遍，并有针对性地作出适度的修改与补充。 ? ?问卷调查法 ? ?? ?问卷调查法一般是以通信的形式，通过任职人员填写与工作职责