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员工单位心态分析：走出单位 明凡雅于2007-5-28摘自《新浪读书》整理　北京出版社 出版 作者：栗陆莎 定价：32.00元 　　所谓“单位”，是一种兴起于二十世纪五十年代、衰落于二十世纪八九十年代的社会组织形式，其间有我们熟悉的话语体系、做事方式和思维习惯。虽然“单位”逐渐在社会组织中被其他名称所代替，但是单位制教化下的一代又一代人依然受到这一制度的强烈影响，甚至那些从来没有在传统“单位”中待过一天的人，身上也有“单位制”的烙印。清理“单位制”给我们造成的影响，是一个转型社会、转型政府发展所需要的最深刻也是最艰巨的一个转型——人的转型。 第一章 自序 中国的经济正在崛起，这是二十多年来改制的结果。中国的政治和文化能否随之崛起，现在还是个未知数，这取决于另一个我们尚未真正开始的努力，即改人。《走出单位》旨在探讨如何超越单位制对我们的思想力和行动力的约束，建设和提高领导力。 超越制度的领导力 第二章 本地雇员的领导地位 　　大型跨国公司在中国也有二十多年的历史了，但没有在本地雇员中培养出公司的领导者。即使在竞争激烈、人员变动频繁、不讲究论资排辈、人员本地化程度也最高的IT业和电信业，本地雇员也只做到中层管理位置，最高领导者虽然都是华人面孔，也讲着流利的普通话，但都是外籍雇员。而在传统行业，比如能源、机械制造等，本地雇员甚至还没有做到中层。 现状与未来 领导地位之谜 群体肌无力？ 妨碍本地雇员成为领导者的因素 未来：领导力会自然产生吗？ 第三章 本地雇员的领导力分析 　　跨国公司经理人的职责有两个：一是为公司实现业务目标，二是为公司培养员工。在日常工作中，一个部门经理的工作内容大致有五类：提供解决方案并解决问题，提供执行方案并实现目标，员工培养和团队建设，协调内外多方合作实现项目目标或共同解决问题，创造新的可能性。我想就本地雇员在这五方面的表现来分析一下本地雇员的领导力。 提供解决方案并解决问题 提供执行方案并实现目标 员工培养和团队建设 内外部协调合作与解决问题 创造新的可能性　 第四章 本地雇员的职业选择问题 　　影响本地雇员领导力的因素有多种，比如后面将要讨论的中国单位体制、跨国公司的身份类分制等因素，还有雇员的职业水平和实现工作—生活平衡的能力等个人因素，但首要的和最基本的因素是雇员的职业选择。在错误的岗位上工作的人不可能胜任自己的工作，当然也就谈不上表现卓越或发挥领导力。当这种因素存在时，讨论其他因素是没有意义的，因为无论怎样努力，这部分本地雇员都是没有前途的。这个判断是残酷的，也是合理的。职业选择是个至关重要的问题，已经有许多书籍可供参考，本书不做具体阐述。我想就目前存在的突出问题做简要的探讨，以便为后面的讨论确定前提。 ?在错误的岗位上发挥竞争劣势 ?不知道自己要什么或不要什么 职业发展的目的 企业家与职业经理人　 第五章 单位与跨国公司 　　要解决本地雇员的领导力与领导地位问题，我们还需要对本地雇员的观念和行为进一步探讨，看看大家的群体观念体系和群体行为模式究竟是怎样与跨国公司相矛盾和相冲突的。我希望对单位制的遗产及其对我们职业发展的负面影响做一次清理。 跨国公司员工意见调查 苦闷的缘由 意见和价值为何不被认同 抱怨是怎样产生的 为什么外籍雇员不以为然 单位制培养了我们什么 为什么不能以我们的方式 为什么不争取自己的权益 跨国公司文化 单位与跨国公司文化行为冲突 本地雇员群体行为模式 本地雇员的职业作风和职业技能 第六章 体制适应 　　一种生活，两种体制环境，这就是跨国公司本地雇员的跨体制生存。 　　本地雇员穿梭于公司内外的两种体制之间，在两种组织结构和两种体制中协商、合作，努力办成同一件事，几乎每天都会遇到来自两种体制的程度不同的阻碍，其中既有单位体制的阻碍，也有跨国公司体制的阻碍。 　　单位体制的阻碍主要在于它的运行机制和办事程序对我们工作的有效性产生不利影响，如果对它理解不深，就可能出现沟通、协调不利，影响工作的成效。但是，本地雇员工作和生活在体制外，利益上与单位不相关，所以单位体制对我们没有情绪或心理上的影响，我们能够平和地接受它的一切。因此，单位体制对我们的领导力建设和职业发展不具有本质的影响。 身份类分制 中外雇员关系 心结心解 中外雇员比较 “老外Power” 制度规定与个人选择 雇员本地化 行为规范：冲突与整合 第七章 行为整合 单位经验和文化传承使得本地雇员同时承载着跨国公司和单位两种文化价值观和行为规范。由于缺少整合，两种体系分割并存，相互阻截。跨国公司体系的制度性保护和单位体系的习惯性势力势均力敌，一方不可能消除另一方，冲突便像拉锯战，互有输赢，其结果是总